Ce scrie despre: influența, conducerea și puterea. Forme de putere și influență.
O influență este definită ca orice comportament al unei persoane care face schimbări în comportamentul, atitudinea sau percepția altor persoane. Impactul poate lua mai multe forme. Uneori este formalizată sub forma autorității managerului de a evalua activitatea subordonaților, de a determina valoarea remunerației sau de a sancționa defectele. Uneori oamenii pot influența pe alții prin exemplul lor, iar uneori - au propriile lor idei. Misiunea managerului nu este doar de a se asigura că o persoană percepe anumite idei, ci încurajează o persoană să ia acțiuni active (muncă utilă din punct de vedere social) în interesul organizației. Pentru ca influențele manageriale asupra subordonaților să aducă rezultatul dorit, managerul trebuie să învețe să aplice puterea și conducerea.
Puterea este capacitatea de a influența alte persoane. Dicționarul academic al limbii ucrainene interpretează puterea ca pe un drept și capacitatea de a dispune, de a gestiona pe cineva sau ceva [18]. Baza puterii, ca regulă, este dependența unora de ceilalți. În organizații, această dependență provine din controlul supervizorului asupra satisfacerii nevoilor și realizării așteptărilor oamenilor subordonați lui. În cazul în care managerul nu are suficientă energie pentru a influența pe cei care influențează eficacitatea și eficiența funcționării sale, acest lucru duce la incapacitatea de a obține resursele necesare pentru succesul organizației. Competențele delegate de organizație nu reprezintă o garanție de a obține un administrator de autoritate asupra subordonaților. În primul rând, dependența de manager de sclavi nu are loc simultan cu achiziționarea de administrator de birou, și în al doilea rând, sistemul de relații și relații în orice organizație este foarte complexă. Ca urmare, depind nu numai de managerii din subordine, dar managerii sunt de asemenea dependente de activitățile sale de mediu - subordonați, colegi, lideri de nivel superior, sindicate, furnizori, clienți, concurenți și agenții guvernamentale. Se poate argumenta că managerii de relații cu mediul lor de lucru este esențial, decât cea a lucrătorilor obișnuiți, din cauza nivelului mai mare de responsabilitate și așteptări mari de rezultatele propriilor sale activități.
Dificultăți în managementul pot fi cauzate de dependența managerului de la oameni care nu sunt membri ai organizației, nu subordonate direct pe el sau care nu recunosc dreptul managerului de a gestiona activitățile lor. Acestea din urmă se întâmplă în cazurile în care există „lideri de opinie“ printre angajații care percep capul oficial ca un concurent și o amenințare pentru păstrarea statutului lor proprii între colegi. Chiar capacitatea liderului de a influența angajații dependenți ai organizației nu-i garantează puterea absolută. Puterea va fi întotdeauna limitată la legile obiective ale naturii, puterea altor persoane, legea, precum și capacitățile individului însuși, înzestrat cu autoritate.
Deoarece capul depinde de angajații lor în obținerea de informații exacte și în timp util, oferind contacte informale cu alte persoane, calitatea muncii prestate, slave este destul de capabil de a face cap de nesuportat viata, iar rezultatele sale profesionale - nesatisfăcătoare. Dându-și seama că angajații din subordine au de asemenea putere, manageri inteligente încearcă să mențină un echilibru de relații la un nivel care să asigure realizarea obiectivelor și nu a determinat subordonații sentiment de frustrare și de nedreptate.
Chiar dacă membrii organizației nu sa opus în mod activ încălcarea aparentă a drepturilor lor, aceasta nu înseamnă că nemulțumirea nu este - aceasta este transformată într-o formă latentă și poate apărea în orice moment nefavorabil pentru liderul (principiul „împușcat în spate“). Cercetările arată [33] că liderii de succes și eficiente nu arată puterea lui într-un mod peremptoriu și obligativității, umilind demnitatea altora. Dimpotrivă, managerul devine un cap real al cincilea nivel este atunci când acordă o atenție la punerea în aplicare a obiectivelor comune (de grup), furnizează grupul cu resursele necesare, oferă asistență și sprijin membrilor grupului, identificând pentru fiecare domeniu de responsabilitate și domeniul de aplicare al activităților. Liderii de succes acționează în conformitate cu formula "cine vrea să fie mare între voi, astfel să fii servitorul tău" - munca lor este îndreptată. privind dezvăluirea potențialului angajaților organizației, ceea ce face ca organizația să aibă mai mult succes. Liderii cincilea nivel nu va fi considerată un succes realizările proprii ale organizației - explică acest talent și eforturile altora, în timp ce ei înșiși încearcă să rămână în umbră. În schimb, acești administratori își asumă responsabilitatea pentru greșelile subordonaților lor, ca și pentru deciziile lor nereușite. Cu aceasta în organizații a format un nivel ridicat de încredere reciprocă și există un nivel scăzut de conflict și eforturile personalului posibil au ca scop atingerea obiectivelor comune. Istoria ne aduce multe exemple opuse, când ideea principală a liderului devine faima sa și recunoașterea celorlalte abilități unice ale sale și a eforturilor depuse. A se comporta în acest fel este de a conduce organizația să se prăbușească în cel mai scurt mod posibil. În cazul în care prevalează interesele private și neglijarea intereselor altora, este o încălcare a unuia dintre principiile fundamentale ale managementului, formulate Henri Fayol - asigurarea poziția dominantă a interesului public asupra personală. Regele suedez Carol cel Mare și francez împăratul Napoleon Bonaparte a lăsat amprenta în istorie mare, dar a dovedit propria lor țară la sărăcie și declin pe termen lung, punând întreaga capacitate națională în serviciul propriilor interese destul de iluzorie,. Prin urmare, managerul de activități ar trebui să fie de a păstra organizației, care a primit la dispoziția precum și dezvoltarea în conformitate cu condițiile de mediu.
În organizații, puterea poate lua diverse forme, fiecare dintre acestea bazându-se pe o anumită formă de impact. Considerăm clasificarea, este cea mai cunoscută în management [37]:
1. Forța forțată.
2. Puterea bazată pe remunerație.
3. Autoritate legitimă.
4. Puterea unui exemplu personal.
5. Puterea expertului.
Să luăm în considerare particularitățile fiecărei forme de putere și influența corespunzătoare asupra subordonaților. După cum se știe din istorie, cele mai vechi forme de stimulare a subordonaților erau metode cunoscute sub titlul general de "morcov și băț". Iar aceste metode stau la baza primelor două forme de putere - "biciul" pentru puterea coercitivă și "morcovul" - pentru puterea bazată pe recompensă.
putere coercitivă apare atunci când subordonatul crede în posibilitatea capului să-l pedepsească într-un mod care va împiedica satisfacerea unor nevoi urgente ar face imposibilă punerea în aplicare a așteptărilor personale. Influența asupra subordonaților în acest caz se datorează fricii, care este un fel de "demonstrație a biciului". Astăzi, "biciurile" managementului arată ca decizii privind privarea de prime, negarea creșterii sau mustrările și avertismentele de concediere. Toți liderii, fără excepție, folosesc metoda de influență din cauza fricii, singura diferență este modul în care o fac. Puteți amenința direct concedierea sclav în caz de nefuncționare, și poate explica de ce nu a respectat va duce la pierderi companiei și reducerea locurilor de muncă, atunci când primul să-și piardă locurile de muncă sunt în imposibilitatea de a lucrătorilor.
Cu toate acestea, utilizarea pe scară largă a puterii coercitive și a influenței din cauza fricii adesea nu aduce rezultate pozitive organizației. Motivele pentru aceasta este lipsa de încredere și costul extrem de mare de a menține o astfel de putere: frica are loc numai atunci când autorul infracțiunii există o probabilitate mare de a fi detectate și pedepsiți. Acest lucru necesită crearea unui sistem eficient de control, sau chiar mai multe sisteme concurente, pentru a controla obiectele de management și reciproc. Încercările de a le crea sunt cunoscute în depărtare și în istoria modernă. sancțiuni penale ori Stalin neskolkominutnye întârziat la muncă pentru lucrătorii sau „cinci urechi«pentru țărani, care luptă»pungaș„, și hoți în epoca lui Brejnev, sancțiuni mai aspre pentru încălcarea legislației fiscale de azi nu au dus la schimbări pozitive în mintea acelor oameni care fac obiectul astfel de influențe administrative. Singurul lucru care poate fi atins prin intimidarea subordonaților este productivitatea minimă adecvată a muncii. Într-o situație în care o persoană privată de posibilitatea de a realiza și de a dezvolta la locul de muncă (pentru a satisface nevoile lor de nivel înalt), oamenii sunt în căutarea în alte locuri. În același timp, eforturile depuse în procesul de lucru reprezintă minimul necesar pentru evitarea pedepselor. În plus, deși constrângerea unei persoane de a lucra și creează iluzia de puterea capului și a rezultatelor într-o subjugarea temporară a slave, astfel forțând creează în om un sentiment de alienare, depresie si frica, care se transformă într-o dorință de răzbunare. Într-o organizație, acest lucru se poate manifesta printr-o creștere a cazurilor de fraudă, deteriorarea calității produselor și creșterea cifrei de afaceri a angajaților.
Particularitatea sistemelor de control, puterea obligatorie aplicată, este viabilitatea lor mai mică și posibilitatea existenței numai în condiții relativ izolate.
Puterea bazată pe recompensă este un fel de antinomie (contradicție, antiteză) a puterii coercitive. În cazul în care puterea coercitivă accent pe agresiunii oamenilor și menținerea lor sentimentul de frică, de compensare a puterii se realizează pe baza unor subordonatilor pozitive ale efortului de consolidare. Angajatul consideră că, în schimbul loialității și îndeplinirii instrucțiunilor, managerul va satisface nevoia reală a angajatului sau va oferi alte compensații. Folosirea unei consolidări pozitive în puterea bazată pe remunerație presupune înțelegerea de către conducător a fundamentelor teoriilor motivaționale ale așteptărilor și ale justiției. Întărirea pozitivă poate fi o compensație materială (salarii, prime, ajutor financiar), aprobarea comportamentului angajaților din partea conducerii, oferind organizarea de servicii suplimentare care sporesc calitatea vieții unui sclav (plata de asigurare medicala, cheltuielile de închiriere de compensare și reabilitare, furnizarea de locuințe de serviciu, mașină și bani comunicare, asistență în obținerea unei educații). Liderii aplică pe scară largă puterea bazată pe remunerație, dar, de asemenea, nu este cuprinzătoare. În primul rând, limitele sale cauzate de dependența umană la întărirea pozitivă a stimulentelor și a efectelor pe termen scurt ale acțiunilor lor, și în al doilea rând, managerii sunt limitate în capacitatea lor de a determina remunerația politicilor de punere în aplicare companiei, legile fiscale, poziția sindicatelor și resursele disponibile într-o organizație. De asemenea, trebuie amintit că recompensa, aprobată de o persoană, poate să nu fie suficientă pentru alta. Din punct de vedere al teoriei justiției, numirea unui mai mare recompensa un angajat poate provoca un sentiment de nemulțumire în celălalt, slăbirea influenței capului asupra lor. Din aceste motive, majoritatea managerilor nu se limitează la utilizarea de remunerare pe bază de energie, precum și impactul pe baza de consolidare pozitivă, și de a folosi o combinație de diferite forme de guvernare și diferite forme de impact.
Puterea legitimă este un atribut al tuturor organizațiilor formale, iar influența pe baza tradițiilor facilitează relația dintre lideri și subordonați. Cu toate acestea, chiar înainte de ochii noștri această situație se schimbă și influențele tradiționale devin mai agitate. Motivele sunt, în primul rând, schimbări rapide în mediul înconjurător, când normele și valorile vechi nu mai sunt relevante și, în al doilea rând, în complicarea relațiilor dintre manageri și subordonați, ca urmare a schimbărilor reciproce în așteptări. Oamenii critică din ce în ce mai mult diferențele dintre scopurile declarate (oficiale) și cele reale (ascunse) ale organizației, sunt mai puțin predispuse la iertarea conducătorilor nonprofesionalismului și încălcarea drepturilor lor. În plus, tradițiile pot fi periculoase pentru organizație. Astfel, cultura de luare de mită, folosirea resurselor organizației în interese personale, neglijarea clienților nu pot fi tolerate de către manageri și necesită eradicarea, adesea împreună cu purtătorii unor astfel de tradiții. Toate cele de mai sus reduc beneficiile puterii legitime și sporesc cererea de oameni care sunt capabili să depășească stereotipurile de gândire, să creeze noi avantaje competitive și să realizeze capabilitățile organizaționale existente.
Puterea unui exemplu personal este construită pe baza calităților personalității liderului sau a abilităților sale.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: