Cum să alegi personalul din hoteluri regionale
Cererea de personal calificat este foarte relevantă în industria hotelieră. Acest lucru se datorează dezvoltării rapide a industriei în ansamblu și apariției de noi jucători pe piață care oferă condiții de lucru mai favorabile. Înainte de a intra pe piața regională a resurselor umane, un hotel sau o companie de administrare trebuie să studieze cu atenție specificul muncii pe teritoriul respectiv și să elaboreze o strategie de recrutare ținând cont de propriile sale capabilități și trăsături identificate.
În ciuda unei game largi de diferențe între regiuni, este posibilă identificarea unor caracteristici comune și a metodelor universale de selecție. Facilitățile hoteliere regionale preferă să angajeze localnici din mai multe motive, dintre care principalele sunt reducerea costurilor salariale și lipsa de adaptare a oamenilor la o nouă piață și condiții de viață noi. În acest sens, pentru profesioniști este o luptă constantă. La urma urmei, un profesionist de nivel înalt poate alege din cele trei sau patru propuneri cele mai potrivite. În regiuni, împreună cu problema extrem de actuală a deficitului de personal, există o problemă a nivelului insuficient de formare profesională a majorității potențialilor lucrători. Această tendință se datorează, în principal, așa-numitei migrații către regiunile metropolitane a antreprenorilor specializați, care se așteaptă ca experiența și abilitățile lor să fie în cerere și serviciile să fie răsplătite în mod adecvat. În cazul în care intrați într-o piață regională fundamental nouă, există riscul de a nu exista personal calificat. Și apoi vor fi necesare investiții suplimentare, cum ar fi atragerea personalului din alte regiuni, pregătirea personalului pe cont propriu sau utilizarea structurilor de formare specializate. Este posibilă rezolvarea independentă a problemelor legate de personal, având în vedere amploarea și domeniul de activitate?
Să presupunem că societatea de administrare are în dotare zece facilități hoteliere. Deci, trebuie să studiem cu atenție zece regiuni diferite, în primul rând, cu privire la cererea de servicii hoteliere, pentru a explora potențialul pieței forței de muncă și tendințele din sectorul educațional. Pot exista mai multe opțiuni pentru a ieși din situație, dar nu toate vor fi eficiente. Hotelul trebuie să-și vândă serviciile nu numai clientului, ci și să se intereseze de posturile vacante ale potențialilor candidați. Companii mari de administrare ruseasca si straina colaboreaza cu consultanti cu experienta - practicieni. Companiile de consultanță nu numai că selectează personalul, ci oferă, de asemenea, suport complet pentru toate activitățile de personal din cadrul întreprinderii. O astfel de cooperare este calea cea mai puțin costisitoare și cea mai eficientă, deoarece nu toate întreprinderile dispun de resurse suficiente pentru a-și crea și implementa sistemul de recrutare regională.
Există suficiente companii pe piața serviciilor de consultanță, dar multe dintre ele nu îndeplinesc calitatea așteptată a muncii. Prin urmare, atunci când alegeți o structură, este necesar să se țină seama de factori precum reputația și stabilitatea societății, durata funcționării acesteia, politica prețurilor, recomandările contrapartidelor anterioare și prezente. Există o regulă nerostită: cei mai buni consultanți sunt predați din mână în mână. Dacă, dintr-un motiv sau altul, o întreprindere are de rezolvat o problemă de personal ca atare, este necesar să se determine un număr de factori, conform cărora în viitor va trebui să-și conducă politica de personal în regiuni.
Sarcina principală este de a studia regiunea în funcție de următorii parametri:
- cererea de servicii hoteliere în general; potențialul pieței muncii;
- tendințele din sectorul educației;
- sezonalitatea muncii.
Următoarea etapă este dezvoltarea unei politici de personal care să reflecte principalele domenii de activitate ale departamentului de personal:
- recrutare;
- instruirea / reconversia personalului;
- sistemul de adaptare și orientare profesională a noilor angajați;
- sistem de control al calității serviciilor;
- formarea de standarde corporative;
- sistem de stimulente pentru personal;
- sistem unic de control.
Formularea cerințelor față de candidat implică invariabil definirea funcțiilor unui potențial angajat. Regula de bază: aceste funcții nu ar trebui să înlocuiască sau să se suprapună cu funcțiile unei poziții deja existente. Această eroare provoacă situații conflictuale și adesea implică încălcări grave ale activității întreprinderii în ansamblul său, mai ales dacă dezacordurile au apărut la un nivel oficial suficient de ridicat. Prin urmare, responsabilitățile funcționale trebuie să fie clar identificate în descrierea postului.
- primirea de informații direct de la angajatorul anterior;
- desfășurarea testelor psihologice (pentru detectarea dependenței de droguri sau alcool, dependența de jocuri de noroc, predispoziția de a comite acte ilegale);
- interacțiunea cu organele interne (disponibilitatea condamnărilor anterioare, respectarea înregistrării la locul de reședință, istoricul creditelor, participarea la capitalul persoanelor juridice, precum și verificarea documentelor și a diplomelor de conformitate).
Să presupunem că am selectat cei mai buni muncitori, i-am luat în personal, iar la etapa inițială toată lumea a fost mulțumită una cu cealaltă. Dar în timp, totul se schimbă. Și cel mai important, condițiile de lucru se schimbă. Întreprinderea hotelieră, ca orice altă structură, nu face excepție.
Principalii factori interni care afectează reducerea loialității personalului și chiar concedierea din partea întreprinderii sunt următoarele: scăderea nivelului salariilor; privarea de privilegii, prime și alte stimulente materiale; schimbarea relațiilor în echipă; nedreptatea conducerii către angajați. Unii factori pot fi evitați pe cont propriu, dar mulți dintre aceștia apar în mod spontan, ca urmare a influențelor externe. Din păcate, nu întotdeauna angajații percep în mod corect această dependență a întreprinderii și adesea aceasta duce la o creștere a nivelului de fluctuație a personalului și o scădere a calității serviciului. Înlăturați complet aceste probleme, de exemplu, în condițiile reducerii forțate a nivelului salariilor, este imposibil. Dar puteți încerca să opriți aceste procese sau să reduceți riscul apariției acestora. Pentru a face acest lucru, este necesar să se dezvolte o schemă de păstrare a angajaților valoroși. Și acesta este un subiect pentru un articol separat, deoarece abordarea creativă în acest caz este 100% justificată. Un lucru rămâne neschimbat: postulatul de bază pentru dezvoltarea acestui sistem ar trebui să fie o abordare individuală pentru fiecare dintre acești angajați. Un studiu detaliat al priorităților și pozițiilor vitale ale oamenilor înainte de declanșarea crizei este o garanție că într-o situație dificilă veți găsi argumentele corecte și veți lua măsurile potrivite.
Toate aceste etape în formarea politicii de personal a întreprinderii hoteliere în recrutarea personalului sunt deosebit de relevante pentru facilitățile regionale, deoarece procesul este o combinație complexă de acțiuni pe care multe organizații nu le pot realiza în mod independent și calitativ. La urma urmei, principala condiție pentru implementarea proiectelor regionale este profesionalismul tuturor participanților la acest proces.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: