Adoptarea unui angajat supleant
În compania dispechtera lucrează patru persoane cu o rată tarifară orară.
A existat necesitatea de a angaja un dispecer de înlocuire pentru timpul spitalizării și vacanțelor angajaților-cheie.
Întrebarea este că nevoia de substituții nu apare atât de des, există luni în care nici unul dintre principalii dispeceri nu a plecat și nu a fost bolnav.
Dacă luăm un angajat în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată și nu a mai fost înlocuit într-o lună, ce ar trebui să-l plătim?
De fapt, nu a ieșit o singură dată, dar există un salariu minim, ceea ce înseamnă că vom fi obligați să plătim cel puțin un salariu minim (da sau nu)? Dar chiar dacă plătiți un SMIC, apoi pe ce bază, dacă cartea de raport a angajatului pentru întreaga lună nu include absențe?
Vă cer să clarificați cum să acceptați corect un astfel de angajat pentru a lucra, cu privire la ce contract, cum să formalizați relațiile cu el.
Răspunsuri de avocați (5)
Bună, Alexander. Încheierea unui contract de muncă, urgent sau permanent, presupune înregistrarea relațiilor de muncă, inclusiv stabilirea și plata salariilor.
Puteți lua în considerare opțiunea fără a atrage lucrători externi. În acest scop, se aplică o combinație de profesii. În acest caz, obligațiile angajatului absent pot fi distribuite între mai mulți membri ai personalului. Desigur, pentru o taxă adecvată și cu un design adecvat.
Dacă această opțiune nu este adecvată și aveți nevoie de un angajat terț, este posibil să recrutați un angajat pe baza compatibilității externe, cu care contractul de muncă este încheiat pentru perioada de concediu sau de boală a unui angajat cu normă întreagă.
Întrebați avocatul?
De fapt, nu a ieșit o singură dată, dar există un salariu minim, ceea ce înseamnă că vom fi obligați să plătim cel puțin un salariu minim (da sau nu)?
În conformitate cu articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse
Salariul lunar al unui angajat care a lucrat complet în această perioadă cu norma timpului de lucru și a îndeplinit standardele de muncă (obligații de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim.
În situația dvs., angajatul nu a funcționat deloc, deoarece nu a fost nici o muncă pentru el. Aici trebuie să faceți o ordonanță privind vina simplă a angajatorului, care este plătită în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Opțiunea fie este încheierea unui contract de drept civil cu plata în fiecare zi, în mod specific, pe durata spitalizării sau a concediului.
Dar, eu cred că un astfel de acord nu este potrivit pentru operator, deoarece de lucrător contract civil nu este supus pvtr și poate aranja o cină pentru două sau trei ore, la un moment convenabil pentru el sau du-te acasă pe timp de noapte sau pur si simplu du-te la culcare.
În același timp, nu pot fi impuse sancțiuni disciplinare asupra unui astfel de angajat.
Rămâne să-l ducem pe angajat în personal și să trimiteți în mod regulat un simplu lucru cu plata a 2/3 din câștigul mediu.
Codul muncii nu conține noțiunea de „lucrător de înlocuire“, luând în considerare numai posibilitatea de a încheia contract de muncă pe durată determinată pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, care a fost în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale , contractul de muncă păstrează locul de muncă (articolul 59 din LC RF).
Prin urmare, persoanele aflate în afara locului de muncă, luate pentru timpul de înlocuire a angajaților absenți, va trebui să vă faceți contul pe baza unui contract de muncă pe durată determinată.
În cazul în care implicarea angajatului programată să fie adesea recomandat pentru a dezvolta un model de contract de muncă temporară este pentru astfel de cazuri, și ori de câte ori este necesar, aducerea angajatului de a încheia cu acesta un contract de muncă de urgență pentru lipsa unui salariat cu normă întreagă.
Nu pot fi de acord cu colegul meu. Dacă lucrătorul temporar lucrează, de exemplu, una sau două luni pe an, plata salariilor pentru lunile rămase nu mai este un salariu, ci o asigurare socială. Care este motivul de a accepta angajatul permanent, deși cu un salariu redus (din cauza perioadelor de nefuncționare, nu prin vina angajatului), în cazul în care angajatorul este cu siguranță incapabil să-i furnizeze suma necesară muncii?
Și de ce este obligat să păstreze angajatul timp de un an, când de fapt acest angajat va lucra, poate 1-2 luni, sau poate doar câteva zile pe an?
2/3 din salariu deloc pentru nimic - nu un venit prost. Puțini ar fi refuzat un astfel de loc de muncă! Un altul ar fi acela de a vedea cel puțin un angajator care ar face acest lucru.
Dacă lucrătorul temporar va lucra, de exemplu, una sau două luni pe an
Mult mai mult. Dacă în personal există 4 lucrători, fiecare vacanță are o medie de 1 lună, plus concediu medical, totalul fiind de aproximativ 6 luni.
Deși sunt de acord, este destul de dificil să păstrați un astfel de angajat în stat.
Este cu siguranță posibil un contract de muncă urgent, dar angajatul trebuie să fie întotdeauna gata să meargă la lucru, deoarece cazul spitalului nu este previzibil.
Pentru perioada de absență a unui angajat care este în concediu anual, angajatorul are dreptul de a lua un alt angajat, deși trebuie remarcat faptul că încheierea contractului de muncă pe durată determinată cu un alt angajat pentru perioada de absență a principală nu este singura modalitate de înlocuire a acestuia. Codul Muncii prevede posibilitatea de a combina poziții cu o altă organizație de angajat, transferul temporar al postului salariatului absent cu un alt angajat al eliberării sale de la locul de muncă.
În acest caz, atunci când poziția unui angajat absent acceptat de celălalt angajat cu el un contract de muncă pe durată determinată, care indică în mod necesar valabilitatea și circumstanțele (motive), dând naștere unui contract de muncă temporară. Datorită faptului că timpul de eliberare exactă a principalelor angajații să lucreze pentru a defini nu este întotdeauna posibil (în special, elimină posibilitatea extinderii concediului, în cazul în care angajatul în timp ce în vacanță, bolnav), data de finalizare a contractului de muncă va fi ieșirea lucrătorului principal în munca pe care este fixată în contractul de muncă.
După ce angajatul principal pleacă la muncă, contractul de muncă cu angajatul "temporar" trebuie să fie reziliat din cauza expirării termenului său (clauza 2, partea 1, articolul 77 din LC RF).
În cazul în care rezilierea concediului anual al angajatului principal a devenit cunoscută în ziua angajării sale, contractul de muncă este reziliat, salariatului i se plătesc toate sumele datorate acestuia, se emite un registru de muncă. În acest caz, ziua concedierii va fi ultima zi lucrătoare, care precedă ziua de plecare a angajatului principal din concediu. Dacă este necesar să se înlocuiască un alt angajat pentru perioada de absență, se încheie un nou contract de muncă.
Cu siguranță aș considera o opțiune de înlocuire a numărului de angajați disponibili.
Căutați un răspuns?
Solicitarea unui avocat este mai ușoară!
Întrebați avocații noștri o întrebare - este mult mai rapid decât găsirea unei soluții.
Trimiteți-le prietenilor: