Ordine privind calendarul personalului și înlocuirea lucrătorului: modul de emitere
Toate denumirile profesionale ale locurilor de muncă (locurilor de muncă) pentru care sunt acceptate angajații angajați ai întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor trebuie să fie aprobate de lista de personal a întreprinderii, instituției sau organizației. Astăzi vom examina procedura de eliberare a documentelor organizatorice și administrative separate ale întreprinderii referitoare la conducerea gestionării evidenței personalului.
Prezența la întreprindere a documentului "Program de personal" este prevăzută la punctul 3 al art. 64 HCU. conform căruia întreprinderea își determină independent structura organizatorică, determină numărul de angajați și tabelul de personal.
La întocmirea personalului la întreprinderi, instituții și organizații ale tuturor formelor de proprietate, trebuie să se țină seama de actele juridice de reglementare ale Ucrainei ca:
Având în vedere amploarea întreprinderii, structura sa organizațională, precum și sarcinile întreprinderii, se elaborează o tabelă de personal.
Documentul "Program de personal", de regulă, este compilat într-o formă tabelară pe o foaie de hârtie A4.
Personal - este un document intern al întreprinderii, care a aprobat numele diviziunilor structurale ale întreprinderii, lucrătorii de birou și locuri de muncă (titluri profesionale ale lucrărilor), disponibile în unitățile structurale, care indică numărul de unități de personal și a salariilor personalului pentru pozițiile, și este un stat de plată lunară ( pentru fiecare poziție și pentru toate pozițiile împreună).
Adesea, la elaborarea tabelului de personal, acesta include următoarele coloane:
- numărul în ordine,
- numele unității structurale,
- numele funcției (profesiei),
- cod pe clasificatorul profesiei (cod KP),
- numărul de unități de personal,
- salariul oficial (dacă întreprinderea aplică un sistem de remunerare a muncii cu stabilirea unor salarii specifice);
- suprataxe (dacă există),
- salariul lunar lunar.
Trebuie menționat faptul că în lista de personal a întreprinderii pot fi aprobate aceleași nume de posturi sau locuri de muncă, dar cu salarii oficiale diferite, dacă sunt stabilite salarii fixe pentru aceste posturi.
De exemplu, două unități cu normă întreagă a titlul profesional de lucru "Contabil" (una dintre aceste unități are un salariu lunar de 2500 UAH pentru cealaltă - 2800 UAH), care nu contravine legii și pot fi aplicate la întreprindere.
Răspunsul la întrebarea "Pot exista salarii diferite pentru angajații cu aceleași poziții" poate fi găsit aici.
Alineatul 3 al art. 64 HCU dă dreptul proprietarului sau organismului autorizat de acesta să creeze independent lista de personal, prin urmare angajatorul are dreptul de a alege orice sistem salarial acceptabil al angajaților, ținând seama de oportunitatea acestuia.
În tabelul de personal sunt aprobate exact cuantumul salariilor acumulate angajaților pentru munca lor (atunci când se stabilește un sistem de salarizare sub forma unor salarii specifice). În sistemul de salarizare orar, programul de timp este indicat în tabelul de personal și costul este de 1 oră.
Specialiștii din serviciile de personal, precum și departamentul muncii și salariilor, care deseori dezvoltă programele de personal ale unei întreprinderi, ar trebui să știe că numele angajaților nu sunt indicate pe lista de personal, ci doar titlurile profesionale (tipuri de locuri de muncă).
Numele muncitorilor (în creion) sunt furnizate într-un loc de muncă regulat, cartea, care se desfășoară pentru comoditatea întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor cu un număr mare de unități structurale și angajații serviciilor de personal sunt adesea confundat cu personal. Odată cu demiterea și acceptarea de noi angajați în cartea de personal, este foarte ușor să faceți rapid schimbările corespunzătoare, ceea ce face posibilă vizualizarea vizuală a stării personalului. Dacă acest lucru nu este necesar, atunci cartea de personal a companiei nu poate fi menținută, ci doar masa de personal.
Din punct de vedere legislativ, numărul de programe de personal aprobate de proprietarul unei întreprinderi, instituție sau organizație sau un organism autorizat în decurs de un an, precum și numărul de modificări aduse programului de personal nu sunt stabilite.
Prevederile paragrafului 3 al art. 64 HCU-uri dau dreptul capului să rezolve în mod independent această problemă. Nu este recomandabil să se aprobe personalul în fiecare lună dacă în întreprindere nu s-au înregistrat modificări în structura organizațională sau în stat, comparativ cu lista de personal aprobată și adoptată mai devreme.
Pe baza art. 64 Codul Comercial, compania poate consta în producția de unități structurale (plante, ateliere de lucru, departamente, secții, echipe, birouri, laboratoare și așa mai departe. D.), precum și unități structurale funcționale ale personalului administrativ (birouri, departamente, comode, servicii, și așa mai departe. D. ). Functiile, drepturile si responsabilitatile unitatilor structurale ale intreprinderii sunt determinate de prevederile acestora, care sunt aprobate in modul specificat de statutul societatii sau alte documente statutare.
La încheierea de contracte de muncă cu angajații ar trebui să fie conștienți de faptul că poziția (sau lucrării), la care lucrătorul este luat în orice unitate structurală, pentru angajați cheie, precum și pentru fracțiune de normă trebuie să fie aprobate de către compania de personal.
Conform paragrafului 1 al art. 29 Codul muncii înainte de a începe lucrul cu contractul de muncă încheiat, proprietarul sau organismul autorizat de acesta este obligat să informeze salariatul cu privire la condițiile de muncă (inclusiv plata forței de muncă). Adică să informeze salariatul cu privire la valoarea salariului stabilită în tabelul de personal pentru poziția sau munca efectuată (în unitate).
Unitatea de personal este o unitate oficială prevăzută de lista de personal a unei întreprinderi, instituții sau organizație.
În practică, trebuie adesea abordată diferențele dintre acordurile sectoriale și Codul muncii în materie de remunerare a forței de muncă.
De exemplu, unele acorduri din industrie prevăd plata orelor de seară, iar în Codul muncii, orele de seară nu sunt în general furnizate. De asemenea, în acordurile sectoriale pentru întreprinderi, instituții și organizații, se prevăd coeficienți interdisciplinari și interpartiți, care sunt adesea practic imposibil de aplicat.
Efectul acordurilor sectoriale se aplică tuturor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor care se află sub incidența acestei industrii. Iar când se elaborează un acord colectiv, precum și regulamentele privind remunerația muncii, întreprinderile se confruntă cu o contradicție în legislația muncii privind plata lucrătorilor în orele de seară.
Pentru proprietarul sau organismul autorizat de acesta, precum și pentru angajați, documentul de bază. Codul Muncii este Codul Muncii și nu acordul sectorial, care este adoptat cel mai adesea de 2 ani sau mai mult și se confruntă adesea cu schimbări, deși un astfel de acord trebuie să fie ghidat de întreprinderile din industrie.
Până atunci, până când vor fi acceptate în Ucraina și, în același timp, în calitate de acte normative și legislative care conțin o contradicție cu aceleași probleme la întreprinderile, instituțiile și organizațiile în dezvoltarea și aplicarea diverselor documente vor fi permise la erori și acțiuni incorecte, deoarece mulți specialiști interpretează contradicțiile legislative în moduri diferite.
Din nefericire, acestea sunt costurile legislației noastre - din multe puncte de vedere imperfecte -.
Potrivit art. 94 Compensația Codului Muncii este o remunerație calculată, de regulă, în termeni monetari, pe care proprietarul sau organismul autorizat de acesta îl plătește angajatului pentru munca efectuată. Valoarea salariilor depinde de complexitatea și condițiile muncii efectuate, calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului, rezultatele muncii sale și activitățile economice ale întreprinderii, instituției, organizației și mărimea maximă nu este limitată.
La dezvoltarea personalului, este de asemenea necesar să se țină seama de cerințele art. 96 Codul Muncii, care prevede un sistem de tarifare a salariilor. Baza organizării remunerării forței de muncă este sistemul tarifar al plății forței de muncă, care include grilele tarifare, tarifele tarifare, schemele de salarizare și caracteristicile de calificare a tarifelor (cărți de referință).
Sistemul tarifar de remunerare a forței de muncă este utilizat pentru repartizarea muncii în funcție de complexitatea sa, iar lucrătorii - în funcție de calificările lor și de categoriile tarifului tarifar. Este baza pentru formarea și diferențierea salariilor.
Scara ratei de formare (salarii schema), pe baza ratei de tarifare și prima cifră angajat mezhkvalifikatsionnyh dimensiuni tarifare (mezhdolzhnostnyh) raporturi (salarii), care este stabilit la nu mai puțin de anumite ramuri de contract (regional) general.
Atribuirea de lucrări pentru anumite categorii de tarifare și de atribuire a categoriilor de calificare de lucru efectuate de către proprietar sau autorizat, în conformitate cu cartea de referință tarifară-calificare în coordonare cu organul ales al organizației sindicale primare (reprezentant sindical).
La elaborarea calendarului de personal, unele întreprinderi ar trebui să fie ghidate și de bugetul de stat al Ucrainei, care este adoptat anual, care determină în anul calendaristic salariul minim, nivelul de subzistență și multe alte criterii financiare.
Șefii de întreprinderi, instituții și organizații care sunt în personalul multor muncitori stabili salarii minime, trebuie să știe că legea salariul minim prevăzut numai pentru lucrătorul din prima categorie, munca manuală necalificați angajați. Prin urmare, salariul minim nu poate fi aplicat tuturor sau multor lucrători, dar numai pentru unii lucrători care efectuează muncă manuală necalificată.
Se întâmplă că societatea trebuie să formalizeze un înlocuitor pentru un angajat. Apoi, trebuie să știți și amintiți-vă următoarele: acum folosit de multe ori termenul „substituit“ este asigurată de regulile Codului Muncii. În conformitate cu cerințele art. 105 dintre angajații Codului Muncii care efectuează aceeași întreprindere, instituție sau organizație, împreună cu locul de muncă principal, ca urmare a contractului de muncă (de exemplu, contabil), muncă suplimentară în profesie sau la birou (contabil șef) este un cost suplimentar pentru combinarea profesii sau funcții (îndeplinirea sarcinilor absent angajat).
Valorile specifice ale plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor (pozițiilor) sau îndeplinirea sarcinilor unui angajat absent sunt stabilite în condițiile stipulate în convenția colectivă. În cazul în care nu este adoptată o convenție colectivă la întreprindere, în instituție sau organizație, valoarea acestei suprataxe se stabilește prin înțelegere între părți.
Atunci când se atribuie un lucrător (cu acordul său) atribuțiile unui artist angajat absent nu depune o cerere pentru un angajator să-i atribuie aceste funcții (contabil șef). Cu toate acestea, angajatorul va emite ordinul personalului pentru care un contabil în principalele sale ore de lucru (fără a fi exceptate de la funcțiile de bază), cu acordul salariatului este atribuit atribuțiile contabilului-șef.
Contractantul își confirmă acordul cu o semnătură personală pentru a-i încredința (de la o anumită dată) îndeplinirea atribuțiilor angajatului absent. Conform ordinului (ordin) de înregistrare a unui angajat cu consimțământul acestuia pentru munca suplimentară care nu este stipulată în contractul de muncă, poate fi nelimitat sau pentru o anumită perioadă de timp.
Combinarea profesiei sau a funcției, precum și îndeplinirea sarcinilor angajatului absent, se efectuează în timpul de lucru principal al executantului (dacă acesta nu a fost exonerat de îndeplinirea sarcinilor de bază). Înscrierea în carnetul de muncă a unui astfel de angajat va fi făcută doar una - admiterea la postul de contabil. Nu se înregistrează îndeplinirea sarcinilor angajatului absent sau a combinației de ocupații (posturi) în carnetul de lucru.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: