Introducerea unui nou sistem de remunerare a forței de muncă se face pe baza ordinului angajatorului, cu notificarea angajaților, în termen de cel mult două luni conform art. 74 din LC RF. Această procedură poate fi prevăzută reglementarea locală (dispoziții privind salariile sau alt document). Prin acest document, toți angajații organizației sunt introduși pe listă. Apoi, pe baza sa, contractele de muncă se modifică prin semnarea unui acord suplimentar între părți. Dacă unul dintre angajați refuză să semneze acordul, angajatorul va trebui să acționeze în conformitate cu cerințele art. 74 din LC RF. Iar în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să dovedească faptul că modificarea sistemului de remunerare a fost rezultatul unor modificări organizatorice sau tehnologice de la introducerea noului sistem de plată nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse la motivele pentru modificările unilaterale în termenii contractului de muncă de către angajator, precum și respingerea cererii modificarea contractului de muncă în parte a plății forței de muncă nu constituie motive pentru concedierea salariatului.
Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-l ofere în scris unui alt post vacant disponibil organizației în localitatea respectivă. corespunzătoare calificării angajatului. Dacă nu există astfel de posturi în cadrul mesei de lucru, angajatorul trebuie să ofere un alt loc de muncă inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit pe care angajatul îl poate îndeplini în funcție de starea sa de sănătate.
Pentru a respecta cerințele art. 74 al LC RF, este necesar să se ofere angajatului o listă a posturilor vacante care să conțină, pe lângă numele lor, o descriere a funcției de muncă pentru fiecare poziție și condițiile de muncă (salariu, program de lucru etc.). care rezultă din interpretarea sistemică a alin. 7 p. 1 lingura. 21, art. Art. 57, 74 din LC RF. În același timp, angajatorul trebuie să ofere posturi vacante în întreaga perioadă de preaviz de două luni.
După cum arată practica, lipsa semnăturii lucrătorului care confirmă faptul că i-a fost transmisă o notificare a viitoarelor modificări, în caz de litigii cu privire la legalitatea concedierii în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 77 TC RF este interpretat în favoarea angajatului.
Rețineți că, pe baza formulării art. 74 TC RF, atribuite schimbărilor în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice, creșterea prețului materiilor prime, a energiei electrice, a prețurilor mai scăzute pentru produsele fabricate sau scăderea vânzărilor nu este posibilă. Și schimbarea tehnologiei sau introducerea de noi tehnologii în condiții de dificultăți economice pentru angajator poate fi destul de costisitoare.
În ceea ce privește restructurarea producției, este, de regulă, pentru eliminarea unităților ineficiente, care fuzionează departamente, birouri, departamente. Cu toate acestea, acest lucru necesită reducerea personalului, și nu schimbarea mărimii salariilor angajaților. În mod alternativ, reorganizarea structurală, în urma căreia este imposibil să se mențină condițiile de salarizare vechi, pot fi exprimate ca modificări în structura organizației, repartizarea sarcinii între unitățile reorganizate (departamente, birouri), în scopul de a îmbunătăți procesele de afaceri și de a obține performanțe economice mai bune, rezultatul care este dezvoltarea și implementarea unui nou sistem de remunerare a forței de muncă.
Atunci când operează în furnizarea de organizare privind salariile și contractele de muncă stipulează că salariul este format din componente fixe și variabile, dar dimensiunea specifică a primei contractului de muncă nu este stabilit, dar contractul de muncă conține o trimitere la o dispoziție privind salariile, angajatorii nu fac modificări ale condițiilor de angajare contractului, au posibilitatea de a reduce costurile prin reducerea dimensiunii de prime de plătit salariaților sau neplata primelor. Neplata primelor poate fi justificată prin faptul că angajatul nu a atins condițiile de bonusuri (performanță), sau dacă este necesar, de dispozițiile, organizația ca întreg nu a atins anumiți indicatori sau organizația pentru aceste scopuri nu își pot permite. Această opțiune este destul de legală, dacă condițiile de atribuire necesare sunt specificate în regulamentul privind remunerația muncii.
Neplata primelor în acest caz nu poate fi considerată o modificare a condițiilor contractului de muncă pe salarii. La urma urmei, condiția pentru plata unei prime în contract rămâne. Un alt lucru este că nu există nici un motiv să-l plătească de la angajator în această situație.
În mod similar, este posibil să se acționeze în raport cu indemnizațiile și suprataxele prevăzute de regulamentul privind remunerarea forței de muncă (cu excepția cazului în care aceste suprataxe și suprataxele sunt stabilite prin instrucțiuni directe ale legii). De exemplu, dacă prevederea privind remunerarea forței de muncă prevede o creștere a intensității muncii.
Cu sinceritate, personalul companiei "Avocatul de încredere".
Serviciile noastre
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: