Structura organizatorică ca obiect al schimbărilor strategice.
Structura organizatorică a fiecărei întreprinderi are propriile caracteristici și reflectă opinia conducerii cu privire la cel mai bun sistem de subordonare, politica de numire și promovare, repartizarea sarcinilor între departamente etc. Schimbările în strategia corporativă conduc la schimbări în structura organizațională a întreprinderii. În cazul în care structura nu corespunde strategiei în cauză, este extrem de important să se decidă dacă strategia este implementată și ce schimbări în structura organizațională și mișcările de personal sunt extrem de importante pentru implementarea cu succes a strategiei.
‣recreație Activitățile individuale trebuie grupate împreună?
‣receptareDe decizii să fie luate centralizat de către conducere sau descentralizate (de către managerii de teren)?
‣recreativare Ar trebui organizația să aibă un management rigid (cu o mulțime de reguli și verificări)?
‣arecare Este posibilă construirea unei structuri organizaționale pe mai multe niveluri, cu un interval de management redus sau o structură "plată" - cu niveluri reduse de management, fiecare având un domeniu larg de control?
Structura funcțională centralizată este eficientă cu o gamă limitată de produse. Pe măsură ce se schimbă amploarea producției, achiziționarea de surse proprii de materii prime și (sau) rețele de distribuție, structurile de management super-centralizate încetează să mai îndeplinească noile condiții. Companiile diversificate sunt nevoite să treacă la o structură de gestiune descentralizată, cu alocarea de unități de afaceri independente.
Alegerea oricărei structuri organizaționale depinde de o serie de factori, dintre care cele mai importante sunt:
‣ - dimensiunea și gradul de diversitate a activităților inerente organizației;
‣carerea locației geografice a organizației;
‣decare dinamism al mediului extern;
‣trecare strategia implementată de întreprindere.
Cultura organizațională este un set de metode și reguli pentru adaptarea unei organizații la cerințele mediului extern, formate în întreaga istorie a întreprinderii și formarea relațiilor interne între grupurile de muncitori. Cultura definește regulile care stabilesc regulile comportamentului personalului la toate nivelurile de conducere și afectează capacitatea organizației de a schimba cursul strategic.
Valorile convenționale în această întreprindere, or''dominiruyuschie ubezhdeniya „“ determină prioritățile de dezvoltare stabilite, care este esențială pentru supraviețuirea și succesul întreprinderii, de exemplu, credința în calitate și servicii excelente, importanța creșterii economice, etc.
Există cinci factori care determină formarea și aplicarea culturii organizaționale:
‣receptarea valorilor și convingerilor managementului de vârf;
‣carerea răspunsul managementului la situațiile critice;
‣receptare atitudine față de locul de muncă și stilul de conduită al managerilor;
‣recrea bază criterială a încurajării angajaților;
‣recreați criteriile de selecție, numire, promovare și concediere din partea organizației.
Fiecare dintre factorii de formare a culturii organizaționale necesită utilizarea anumitor tehnici care permit realizarea succesului în schimbarea conștientă a culturii întreprinderii. În etapa de implementare a strategiei, eforturile principale sunt îndreptate spre a aduce cultura organizațională în concordanță cu strategia aleasă.
Gestionarea implementării schimbărilor strategice. Cercetătorii firmei de consultanță ADL identifică cinci abordări de bază, în care stilul de conducere al liderului și (sau) al echipei de manageri ai întreprinderii este remarcat ca element principal. Caracteristica lor scurtă este prezentată în tabel. 8.
Gestionarea implementării schimbărilor strategice
Având în vedere dependența situației specifice, este aleasă una dintre cele cinci abordări tipice.
Etapa finală a managementului strategic este monitorizarea implementării planului strategic. Controlul este necesar pentru identificarea și prevenirea amenințărilor asociate implementării strategiei. Procesul de control strategic este un set de lucrări interdependente realizate într-o astfel de succesiune:
1. Definiția parametrilor care trebuie evaluați sau domeniul de aplicare al controlului.
2. Elaborarea de standarde sau definiții precise în acest scop, care trebuie realizate în intervalul de timp indicat. Standardele utilizate pentru a evalua progresul implementării strategiei reprezintă un set de obiective strategice. În sistemul de control, sunt elaborate standarde pentru a evalua nu doar rezultatele finale, ci și cele intermediare. În această etapă se stabilește și valoarea deviației de la standard.
3. Evaluarea rezultatelor operațiunii pentru o anumită perioadă.
4. Compararea performanței actuale cu standardele stabilite. În acest stadiu, se ia și întrebarea: sunt acceptabile abaterile de la standardele acceptate.
5. Elaborarea acțiunilor corective în cazul în care abaterile sunt mai mari decât admisibile, ᴛ.ᴇ. Identificați cauzele abaterilor și modalitățile de a le elimina. Trebuie remarcat faptul că sistemul de control poate indica faptul că este extrem de important să revizuiți planurile și standardele însele (de exemplu, obiectivele pot fi prea optimiste).
1. Care sunt caracteristicile procesului decizional?
2. Ce factori influențează procesul de schimbări strategice în întreprindere / organizație / firmă?
3. Ce caracteristici ale rezistenței la schimbările strategice știți?
4. Ce determină eficiența implementării schimbărilor strategice în cadrul organizației?
5. Cum schimbarea strategiei afectează structura organizatorică și sistemul de management al organizației?
6. Rolul managerului în realizarea schimbărilor strategice.
7. Ce greseli de management știți la implementarea managementului strategic? Dați exemple.
8. Este util ca mai mulți directori să răspundă pentru un rezultat cheie?
9. Este recomandabil ca șeful companiei să-și planifice activitatea personală?
10. De ce schimbările strategice nu reprezintă un scop în sine pentru organizație?
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: