Cazuri pentru liderii asistentului
Cum să obțineți 5 pe caz
Evaluarea cazului
Merită menționat puțin despre strategia de procesare a rezultatelor. Toată lumea înțelege foarte bine că în acest caz nu poate exista o "decizie corectă", iar acest lucru este, fără îndoială, un plus al metodei. Aceasta vă permite să prezicați comportamentul solicitantului în situații non-standard. Desigur, aceste situații pot fi comune pentru diferite companii, dar reacția secretarului față de ele pentru fiecare companie are nevoie de una specială, care corespunde scopurilor și obiectivelor activităților lor, precum și culturii corporative a întreprinderii. Dacă secretarul va acționa creativ, dacă va manifesta flexibilitate în gândire, dacă va putea să ia decizii și să-și asume responsabilitatea, va ajuta la stabilirea cazurilor. Cu toate acestea, acest lucru complică și prelucrarea rezultatelor obținute, iar aici există pericolul unei evaluări subiective a soluțiilor cazului. Dar abordarea subiectivă nu va fi complet evitată, managerul de resurse umane și conducătorul companiei se vor baza în mod natural pe intuiție. Nu trebuie să vă fie frică deloc de acest lucru, deoarece este în interesul dumneavoastră ca opiniile dumneavoastră și ale angajatorului să coincidă cu competențele secretarului, cu drepturile și îndatoririle acestuia, gradul de libertate și așa mai departe. Dacă, ca urmare a cazurilor, împreună găsiți o soluție pozitivă, vă va fi mai ușor să lucrați, deoarece angajatorul este deja pregătit pentru reacția dvs. la situații neobișnuite și este potrivit pentru el. Evitarea aceleiași abordări inutile subiective este ajutată de mai multe puncte, care, de obicei, sunt luate în considerare de managerul resurselor umane pentru fiecare poziție particulară, în fiecare caz. Se stabilește în prealabil ce anume trebuie evaluat (sunt definite anumite competențe-cheie ale profilului postului vacant), se stabilesc criterii de evaluare a cazurilor și se stabilesc priorități (ceea ce este mai important pentru companie și ce poate sacrifica).
Cele mai comune criterii de evaluare sunt:
- Raportul dintre soluțiile la întrebările puse în cauză (adecvarea problemei).
- Originalitate și inovație (capacitatea de a gândi creativ, de a-și asuma responsabilitatea).
- Aplicarea soluției în practică.
- Adâncimea studiului problemei (validitatea, disponibilitatea soluțiilor alternative în cazul unor posibile probleme).
De regulă, expertul poate introduce criterii suplimentare care să-și îndeplinească sarcinile în fiecare situație specifică. Vă oferim o evaluare aproximativă a soluțiilor de cazuri obținute. Fiecare criteriu a fost prezentat cu scorul separat, iar pentru ca evaluarea finală să reflecte semnificația criteriului pentru această companie, fiecare criteriu are o valoare de ponderare. Suma valorilor de greutate pentru toate criteriile ar trebui să fie egală cu una, în timp ce criteriile echivalente pot avea aceeași pondere. Acest lucru vă permite să comparați avantajele și dezavantajele candidaților. În exemplul nostru, vom varia criteriile în conformitate cu sarcinile stabilite pentru fiecare dintre cazuri.
Acum, în situația noastră. Să presupunem că o anumită companie caută un secretar. Ea a identificat câteva competențe cheie pe care ar dori să le vadă de la reclamant la această funcție.
Să presupunem că au nevoie de un secretar care are un intelect bun, își cunoaște afacerea. Secretarul ar trebui să fie sociabil, răbdătoare și delicat, să respecte conducătorul și să-l asculte fără îndoială, dar în același timp secretarul trebuie să aibă capacitatea de a lucra independent. De asemenea, el uneori trebuie să îndeplinească funcții economice în birou. Iată un set de calități profesionale importante ale unui secretar, care este necesar în cazul nostru.
Să estimăm soluțiile fiecăruia dintre cazurile propuse de fete care au deja experiență în această poziție, pe o scală de cinci puncte și să compare rezultatele.
Avem nevoie de toată această procedură pentru a demonstra din punct de vedere vizual metoda cazului din punctul de vedere al evaluării sale. Pentru a înțelege destul de aproximativ ce proces trece pentru managerul de resurse umane cel mai adesea în cap și nu pe hârtie după un joc de afaceri cu studii de caz. În situații obișnuite, un manager de HR cu experiență, desigur, va aloca pentru sine anumite competențe ale solicitantului, pe care ar dori să le vadă, dar cel mai probabil nu va cuantifica atât de bine rezultatele. El este deja capabil să evite evaluarea subiectivă a soluțiilor de caz la nivelul "plăcut - nu mi-a plăcut". O excepție este situația în care este necesară o evaluare a experților din exterior, iar acești experți sunt mai mulți. Apoi, folosind această procedură, puteți obține un rating mediu al tuturor experților pentru fiecare dintre candidații pentru această funcție.
Numărul cazului 1
Spuneți capul și spuneți că a intrat într-un blocaj de trafic pe calea spre aeroport și, cel mai probabil, nu va avea timp în avion. Acțiunile tale?
Sevara: Nu există blocaje de trafic în Belgorod, dar un alt fel de accident sau întârziere este posibil din alte motive. În primul rând, voi apela la înregistrare, voi ține avionul pe cât posibil.
Rita. Astfel de cazuri au fost în practica mea. În primul rând, cheam aeroportul, precizează ora plecării, posibilitatea de a preda biletele, de a le cumpăra pentru următorul zbor și de a afla ora plecării. Aflu din cap dacă următorul zbor este convenabil pentru el și, dacă da, îi comand bilete și îi dau mâna.
- Putem spune că Rita în această situație demonstrează obișnuința pentru modelul ei de comportament, în conformitate cu experiența deja existentă, despre care ni se spune. Rita articulează în mod clar algoritmul acțiunilor sale. Toate acțiunile ei sunt consecvente și justificate, care în cele din urmă vizează obținerea rezultatului și rezolvarea acestei probleme. Desigur, această strategie este neoriginală, care vorbește despre înclinația lui Rita de a acționa într-o manieră simplificată și familiară pentru ea, fără a inventa soluții alternative la această problemă. Cu toate acestea, este clar că Rita nu se teme să acționeze independent. Și, printre altele, cunoaște procedura de rezervare și rezervare a biletelor, adică activități administrative.
Sevara relatează, de asemenea, această situație cu experiența de lucru existentă. Cu toate acestea, nu prezice rezultatul final, nu caută soluții alternative în cazul unor posibile probleme. Acest lucru indică faptul că, într-o situație dificilă, Sevara, cel mai probabil, nu își va asuma responsabilitatea. Este remarcabil faptul că într-un oraș ca Belgorod există o oportunitate de a reține un avion de dragul conducătorului său, însă această soluție a problemei poate să nu fie aplicabilă într-un alt oraș, într-o altă situație.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: