Acest articol descrie soarta directorului HR al acestei companii
La șase săptămâni după începerea experimentului, șeful departamentului de personal, Holly Delaney, a constatat că nu mai are responsabilitățile manageriale obișnuite, în ciuda a șapte ani de experiență în muncă în cadrul companiei.
"Nu mai aveam un loc de muncă și m-am întrebat ce ar însemna", a declarat ea pentru Business Insider.
De fapt, i sa oferit să își reconsidere complet îndatoririle.
Inițial, Delaney și mulți dintre colegii ei au fost sceptici față de noul sistem de management. Până la începerea experimentului, ierarhia companiei era deja plată. Delaney susține că nu a dat niciodată ordine directe subordonaților ei, așa că nu era sigură că noua structură ar justifica timpul petrecut în reorganizare.
Atunci când CEO-ul Zappos, Tony Shay, sa întâlnit cu creatorul ideii de holakraty Brian Robertson, și-a dat seama că a găsit o soluție pentru problema care a apărut în companie în timp ce aceasta a crescut. Problema a fost că în organizațiile mari, de regulă, nu există loc pentru distracție și ciudățenii pe care Tony le-a plăcut atât de mult.
"Primele săptămâni de lucru cu privire la sistemul holakraticheskoy au fost complexe", - a spus Robertson. Mulți angajați s-au opus inovației și au experimentat emoții negative prin participarea la seminarii săptămânale. Oamenii "au fost iritați și supărați" de necesitatea de a renunța la poziția dobândită de mai mulți ani.
Potrivit lui Delaney, punctul de cotitură a apărut aproximativ două luni după începutul experimentului, când a încetat să reziste noului sistem.
Acest lucru sa întâmplat la o adunare generală, care a avut loc conform unui program atent proiectat. Unul dintre angajați a prezentat o propunere și a analizat întrebarea la Delaney. Ea a răspuns: "Este responsabilitatea ta, hotărăște-te singur. Fă ce vrei." Delaney își amintește că a simțit ușurarea, pentru că înainte de asta, nu am vorbit niciodată cu angajații atât de liber.
La puțin timp după aceea, Robinson ia explicat că unul dintre obiectivele programului a fost "eliberarea" managerilor de necesitatea de a "îngriji" cu subordonații lor și de a verifica în mod constant ce fac în timpul orelor de lucru. Sistemul de auto-gestiune a însemnat transformarea departamentelor în echipe sau "cercuri", care au luat decizii în mod independent în procesul de lucru, evenimente planificate și au atins obiectivele stabilite. Aceasta a scutit foștii lideri de obligațiile inutile și le-a permis să-și utilizeze resursele mai eficient.
Anul trecut, Zappos a trecut complet la sistemul de management holacratic, iar 1600 de angajați au fost distribuiți la circa 500 de cercuri.
Holakrate și ierarhia
Sub Holakratia, puterea deținută anterior de conducere este distribuită între toți angajații.
În ierarhia tradițională, nivelurile de management definesc procedura de producție.
Inițial, Delaney părea că nu are niciun fel de responsabilități, dar după aceea se găsea pentru roluri noi, pe care niciodată nu le mai gândise.
Înainte de introducerea Holakratia, Delaney a deținut funcția de șef al departamentului de personal. Acum, ea intră imediat în 15 cercuri și efectuează mai mult de 30 de roluri, dintre care multe sunt dificil de descris într-un cuvânt. Ca o componentă principală a cercului HR, Delaney acționează ca un consilier în cercul de relații de muncă și participă, de asemenea, la lucrările altor cercuri.
Shay ne-a spus că holacratia din Zappos este încă în stadiul experimental. Optimizarea poate dura mai mulți ani, astfel încât adversarii arzători ai programului vor avea în continuare posibilitatea de a-și schimba mintea. Cu toate acestea, anul trecut, tuturor salariaților li sa oferit compensație, astfel încât cei care nu doresc să participe la experiment au avut ocazia să-și lase posturile fără durere. Propunerea a fost utilizată de 260 de angajați, i. 18% din totalul personalului.
Delaney a parcurs un drum lung de la negare la convingerea că holakratia va ajuta Zappos să obțină un mare succes. Ea crede că programul își aduce satisfacția personală.
"În vremurile vechi, mulți lideri au fost recunoscuți ca lideri numai pentru că au deținut poziția corespunzătoare", a spus ea. - „Acum pozițiile nu contează dacă da sfaturi valoroase si colegii de inspirație, este doar pentru că ei cred în tine și de a găsi sensul în cuvintele dumneavoastră în termeni de conducere, acesta este în valoare de mult ...“
businessinsider.com, traducere: Hayrapetova Olga
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: