Plimbarea se referă la una dintre mai multe încălcări grave ale disciplinei de muncă, care sunt evidențiate în legislația muncii din Federația Rusă. Pentru această încălcare, angajatorul are dreptul să concedieze angajatul. chiar dacă a fost comisă pentru prima dată.
Pentru ca această concediere să fie legală, este necesară o anumită procedură. Mai multe detalii despre aceasta și regulile de concediere pentru absenteism sunt prezentate în continuare în articol.
Conceptul de absenteism în dreptul muncii
În conformitate cu alin. "A" p. 1 partea 1 a art. 81 TC Distracție RF este lipsa unui angajat la locul de muncă de mai mult de patru ore pentru un motiv care nu este respectuos. În plus, o plimbare poate fi recunoscută ca o acțiune în care angajatul:
- nu a venit să lucreze pe întreaga zi lucrătoare (în acest caz, durata sa totală nu contează);
- a părăsit locul de muncă fără un motiv întemeiat până la expirarea contractului de muncă sau fără notificarea angajatorului de reziliere (în cazul în care contractul era nelimitat);
- El nu a venit să lucreze în ultimele două săptămâni înainte de concediere (în cazul dizolvării contractului de muncă la propria sa solicitare);
- independent a plecat în vacanță (chiar dacă angajatul a avut dreptul la aceasta);
- a folosit în mod arbitrar zile libere (fără permisiunea angajatorului).
O plimbare reprezintă o încălcare gravă a disciplinei muncii, pentru comisia unică a cărei încredere se datorează concedierii.
În acest caz, sunt importante următoarele condiții:
Durata absenței la locul de muncă
Ar trebui să fie mai mult de patru ore consecutive într-o zi lucrătoare sau o schimbare, indiferent de durata acestora. Dacă durata absenței este exact 4 ore sau mai puțin, aceasta nu va fi considerată o plimbare.
Definirea specifică a locului de muncă al angajatului
În acest caz, sunt posibile două opțiuni:
- locul de muncă este indicat în mod clar în contractul de muncă (de exemplu, numele exact al unității sau al biroului);
- nu există niciun indiciu al unui anumit loc în documente, de aceea locul de muncă este teritoriul general al întreprinderii.
În primul caz, pedepsirea unui angajat este mai ușoară, trebuie doar să dovedești că el nu se afla într-un anumit loc. În al doilea caz, se pare că, dacă angajatul era undeva în cadrul întreprinderii, el nu putea fi concediat pentru absenteism, chiar dacă în acel moment nu și-a îndeplinit îndatoririle.
Motivul absenței
Aplicând pedeapsa, angajatorul poate numai cu condiția ca motivul să fie lipsit de respect. În caz contrar, concedierile pot fi evitate. Din motive valabile, puteți include:
- boala sau vizitarea unui medic;
- citații în instanță;
- participarea la accidente rutiere;
- Recrutare pentru serviciul militar;
- detenție de către organele de drept;
- apelați pe ordinea de zi a organelor afacerilor interne;
- îngrijirea unei rude bolnave;
- alte circumstanțe de forță majoră.
Faptul că anumite motive sunt atribuite respectului poate fi determinat printr-o ordine juridică.
Merită să considerăm că, dacă angajatul nu a avertizat anterior capul despre motivul absenței sale viitoare, acesta nu poate fi considerat lipsit de respect. Dacă este posibil, fiecare dintre aceste motive trebuie să fie documentat. De exemplu, un angajat poate furniza certificate de la un spital.
disponibilitatea probelor
Aceasta înseamnă că trebuie să fie documentat absența. Fără dovezi, angajatul nu va fi tras la răspundere.
Numai dacă toate aceste condiții sunt îndeplinite, demiterea angajatului va fi legală.
La fel de important în acest caz este buna desfășurare a procedurii de concediere.
Secvența acțiunilor
Procedura de concediere poate fi împărțită în mai multe etape:
Faza inițială de concediere
Aceasta este pregătirea dovezilor privind absența unui angajat la locul de muncă. În primul rând, se face o înregistrare corespunzătoare în foaia de timp (cu codul HH) sau numărul de ore efectiv lucrate este stabilit de angajat (dacă la locul de muncă a apărut).
Apoi seful imediat al infractorului elaborează un memorandum și îl transmite liderului de rang înalt. Este, de asemenea, posibil (dar nu necesar) să se ia un raport sau note explicative de la colegii absenței pentru a confirma absența lui.
După aceasta, se face un act care stabilește încălcarea. În ciuda faptului că nu există o formă aprobată a acestui document, ar trebui să includă astfel de date:
- numele companiei-angajator;
- data și ora compilării;
- Numele și poziția inițiatorului;
- motivele pentru întocmirea unui act (adică absenteismul);
- Numele și poziția angajatului vinovat;
- Data și durata absenței angajatului la locul de muncă.
Actul poate fi întocmit de șeful unității în care lucrează contravenientul sau de conducătorul societății (dacă nu există unități). Documentul este semnat de inițiator, precum și de mai mulți martori din rândul altor angajați (trebuie să existe cel puțin două dintre acestea).
A doua etapă: Explicații din partea angajatului
În continuare, trebuie să întrebați angajatul pentru o explicație a abaterii. Cererea este făcută în scris și înmânată angajatului, astfel încât să se familiarizeze cu el și să-și pună semnătura. Dacă refuză să facă acest lucru, se întocmește și un act (care trebuie semnat atât de conducător, cât și de martori).
Dacă angajatul este de acord să dea o explicație, trebuie să fie redactat și în scris. În el, el poate justifica în detaliu motivul absenteismului și poate atașa, de asemenea, dovezi documentare (dacă există). Compilarea unui angajat explicativ este dată în două zile.
A treia etapă: Elaborarea unei comenzi
La următoarea etapă, se emite un ordin de concediere. Angajatorul poate face acest lucru dacă angajatul:
- a refuzat să compună o explicație;
- a încălcat termenii furnizării acesteia;
- subliniate în explicarea motivelor care nu sunt respectabile.
În fiecare dintre aceste cazuri, concedierea va fi legală, deci șeful trebuie să aibă grijă de redactarea ordinului. Pentru început, poate fi pregătită o comandă pentru a impune sancțiuni disciplinare cu privire la următoarele informații:
- baza de întocmire a ordinului (adică un act);
- o prezentare a circumstanțelor cazului în care ordinul este emis;
- tipul pedepsei disciplinare (adică concedierea);
- data și locul infracțiunii;
- Numele și titlul de subordonat;
- persoana care răspunde de executarea ordinului;
- o indicație a dreptului angajatului de a face apel împotriva deciziei în instanță.
În termen de trei zile lucrătoare de la data întocmirii, ordinul trebuie să fie înmânat angajatului împotriva semnăturii.
Dacă acesta din urmă refuză să semneze documentul, trebuie să fie întocmit și un act. Forma aprobată a acestei ordonanțe nu este prezentă și nu este întotdeauna necesară realizarea acesteia. Angajatorul are dreptul să întocmească imediat un ordin de concediere a unui angajat sub formă de T-8 și, de asemenea, să-l familiarizeze cu acesta.
Etapa finală
De asemenea, în ultima zi lucrătoare (care este și o zi de concediere), șeful trebuie să plătească subordonaților: să-i acorde salarii pentru timpul de lucru și compensații pentru zilele de vacanță neutilizate.
Pentru vechime mai mare de 35 de ani, un pensionar are dreptul la o suprataxă. Cum se calculează, veți învăța aici.
Cele mai frecvente erori
În unele situații, concedierea pentru absenteism poate fi considerată ilegală. În cazul în care acest lucru este dovedit, angajatorul va trebui să restituie angajatul. În plus, responsabilitatea administrativă pentru concedierea ilegală poate fi aplicată managerului. Prin urmare, trebuie să acordați atenție următoarelor aspecte:
Este demn de remarcat faptul că demiterea unui angajat este doar dreptul angajatorului, dar nu deloc datoria. Adică, capul poate iniția această procedură numai la nevoie.
Dacă nu dorește acest lucru, este suficient să emită o sentință pentru pedeapsă disciplinară și să-l pedepsească fără a fi ars (de exemplu, să mustre sau să priveze premiul). Decizia de a examina motivul absenței respectului acceptă de asemenea angajatorul, care îi impune o mare responsabilitate.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: