Reducerea, lichidarea sau concedierea prin acordul părților

Consecințele crizei obligă angajatorul să reducă personalul sau să lichideze organizația (sucursala)? Care este baza mai simplă și mai profitabilă pentru părțile la contractul de muncă: concedierea pentru reducerea personalului, în legătură cu lichidarea organizației (sucursală) sau cu acordul părților? Luați în considerare problemele pro, contra și de procedură ale fiecărei fundații.

Mulți angajatori sunt obligați să utilizeze aceeași măsură ca și reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor din organizație, folosind motivele pentru concediere, prevăzute în secțiunea 2 partea 1, art. 81 din LC RF.

Dar chiar și această măsură uneori nu ajută. Dacă devine cunoscut în prealabil că reducerea costurilor cu personalul nu va corecta situația financiară a organizației, că, din păcate, în pragul ruinării, atunci organizația este supusă lichidării.

În acest caz, angajatorii folosesc motivele pentru concediere, prevăzute în clauza 1 partea 1 a art. 81 din LC RF - în legătură cu lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual.

Procedura de concediere pentru oricare dintre motivele de mai sus:

• forței de muncă intensivă;
• reglementate strict de lege;
• durează cel puțin două luni;
• solicită cea mai mare atenție din partea personalului și a contabilității;
• se află în zona cu un risc deosebit ridicat de provocare a angajaților;
• necesită costuri financiare semnificative de la angajator.

Renunțarea unui angajat legal la inițiativa angajatorului în acest caz nu se poate baza pe un alt motiv. Cu toate acestea, sunt îndeplinite cazuri de abordare "vicioasă" pentru rezolvarea problemei concedierii unui angajat fără consimțământul acestuia.

De exemplu. Angajatorul modifică mai întâi termenii contractului de muncă în modul prevăzut la art. 74 TC RF (reduce stresul, salariile, modificările de orar de lucru, și așa mai departe. D.), Atunci cei care nu sunt de acord să continue să lucreze în noile condiții (de obicei, pe nedrept oneroase), incendii, conform revendicării. 7 ore. 1 lingura. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul angajatului de a-și continua activitatea datorită modificării termenilor contractului de muncă stabilit de părți). În acest caz, angajatorul "câștigă":

în cuantumul plăților compensatorii (egal cu un câștig mediu pe 2 săptămâni) (articolul 178 din partea LC a RF);

în absența obligației de a plăti câștigurile medii pentru o anumită perioadă de angajare (căutarea unui loc de muncă) după concediere;

aspectele procedurale (compensatorii de cerere. 7 ore. 1 lingura. 77 LC RF nu este necesar pentru a efectua anumite acțiuni cuprinse în procedura concedierii nr. 1 și 2 ore. 1, v. 81 LC RF).

Crearea artificială a unei situații în care condițiile pe care părțile contractului de muncă le-au stabilit nu pot fi menținute (de regulă, în absența unor motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice), întotdeauna se află pe marginea legalității. Atunci când folosiți trucuri similare pentru a rezilia contractele de muncă cu angajații, pentru a economisi timp, efort și costuri materiale, există un risc ridicat:

• apariția litigiilor juridice cu angajații (cu reluarea lor ulterioară la lucru prin hotărâre judecătorească);
• efectuarea inspecțiilor neprevăzute de către inspectorul de stat acolo;
• efectuarea unui audit neprogramat de către procuratură și obținerea unei ordini adecvate pentru eliminarea încălcărilor.

Și totuși, în cazul în care contractele de angajator sunt încheiate în cazul optimizării costurilor de personal, în funcție de situație, cei mai mulți angajatori aleg unul din trei motive:

• reducerea personalului;
• în legătură cu lichidarea întregii organizații sau a sucursalelor individuale;
• prin acordul părților.

REDUCEREA NUMERELOR SAU STATELOR

Vom examina procedura (etapele) de concediere a lucrătorilor pe motive adecvate.

Pasul 1. Decideți o reducere a numărului sau a personalului.

Diferitele organizații organism autorizate pentru adoptarea acestei decizii poate fi: un singur fondator, reuniune, sau președintele consiliului, etc. Cu toate acestea, puterile acordului de personal este de obicei atribuit directorului organizației, care a emis ordinul de a reduce numărul sau de personal, punerea în aplicare voința fondatorilor ..

Pasul 2. Creați o comandă pentru a reduce personalul sau personalul.

În document este necesar să se specifice:

• pozițiile sau numărul de salariați care fac obiectul reducerii;

Specialiștii subliniază reducerea numărului și a personalului. În primul caz, numărul de unități pentru un anumit post este exclus din lista de personal, în al doilea - anumite posturi. De exemplu, cu o reducere a numărului de posturi de "marketing", trei unități din cinci cad, și cu o reducere a personalului - poziția de "marketer" ca atare.

• de la care data se face reducerea, iar modificările corespunzătoare se fac în tabelul de personal;
• termenii de livrare a anunțurilor către angajați și funcționari responsabili;
• aspecte organizatorice ale procedurii de reducere: procedura și termenele de stabilire a persoanelor care nu sunt supuse concedierii (a se vedea pașii 3 și 4 din continuare).

Legea nu stabilește în ce ordine se va face acest lucru: prin înființarea unei comisii sau a unui lucrător responsabil.

Etapa 4. Luați în considerare dreptul preemptiv al angajaților de a părăsi locul de muncă (dintre aceia care intră sub contracție), adică îndeplinesc cerințele art. 179 din RF RF.

Conform părții 1 din art. 179 din RF RF, dreptul de preempțiune de a părăsi locul de muncă este acordat angajaților cu o productivitate și calificări mai ridicate ale muncii. Partea 2 din art. 179 din RF LC prevede preferințe la părăsirea la locul de muncă cu productivitate egală a muncii și calificare. De fapt, această normă este relevantă pentru cazurile de reducere a numărului, mai degrabă decât a personalului, deoarece, în ultimul caz, un anumit post regulat este supus reducerii.

Legea nu stabilește cerințe pentru procedura de evaluare a prezenței sau absenței dreptului de preempțiune al angajaților de a părăsi locul de muncă. De regulă, șeful lasă la latitudinea șefilor unităților structurale (cu coordonarea obligatorie cu departamentul juridic și departamentul resurse umane în ceea ce privește respectarea cerințelor legale).

Cu o reducere masivă a numărului de salariați pentru a evita greșelile în luarea deciziilor, este oportun să se creeze o comisie pentru determinarea dreptului de preempțiune cu includerea obligatorie a reprezentanților departamentului juridic și a departamentului de personal.

Nu există o formă unificată de notificare a viitoarei concedieri, prin urmare fiecare angajator o dezvoltă independent.

De multe ori se pune întrebarea: dacă se indică data preconizată a concedierii. Mulți practicanți sunt de acord că este recomandabil să se sublinieze că, pentru că părțile vor fi conduse de o eventuală concediere anticipată în conformitate cu regulile din partea a 3-a din Art. 180 din LC RF. Disponibilitatea datei va oferi angajatorului posibilitatea de a avertiza lucrătorii cu privire la concediere în mai mult de două luni. Dacă nu există nicio indicație cu privire la data concedierii, termenul de preaviz de 2 luni începe de la data înmânării angajatului împotriva primirii, ceea ce oferă, de asemenea, posibilitatea de a pune în aplicare toate acțiunile necesare.

Pasul 6. Trimiteți anunțuri angajaților la primire, cu data de livrare.

Angajatul trebuie să fie informat personal. Obținerea documentelor și aplicarea ei la o semnătură de către o altă persoană (mandatarul, o rudă, șeful departamentului) este inacceptabilă. În cazul refuzului de a primi și de a aplica o semnătură, este necesar să se elaboreze un act adecvat [3].

Unii angajați pot fi notificați în mod legal cu mai puțin de două luni înainte de data propusă de concediere:

Pasul 7. Oferiți angajații disponibili în organizarea postului vacant.

Această obligație este prevăzută în partea 1 a art. 180 din LC RF. Ar trebui să fie oferit de muncă de calificare a angajatului sau poziție inferioară vacantă sau loc de muncă plătit corespunzător, angajatul poate efectua având în vedere starea sa de sănătate (cap. 3, v. 81 LC RF).

Este necesar să se ofere mai mult decât o singură dată și de fiecare dată când există un post vacant gratuit pentru perioada de la momentul avertizării angajatului cu privire la concediere la concediere. Dacă nu există locuri de muncă vacante, angajatul trebuie, de asemenea, să fie informat despre acest lucru.

Forma de notificare a posturilor vacante prin lege nu este stabilită, prin urmare, fiecare angajator aplică propriile sale. De regulă, informațiile privind locurile vacante disponibile (absente) includ în textul avizului privind viitoarea concediere.

Rețineți că, în majoritatea cazurilor, reducerea (sau lichidarea angajatorului) în condiții de criză moderne la începutul procedurii de reducere (lichidare) în ceea ce privește ocuparea posturilor vacante nu rămâne deloc.

Pasul 8. Informați serviciul de ocupare a forței de muncă despre viitoarea eliberare a angajaților.

• pentru organizația angajatoare - cel târziu cu două luni înainte de eliberarea viitoare a lucrătorilor;
• IP - cel târziu cu două săptămâni înainte de începerea activităților relevante;
• la amenințarea concedierii în masă a lucrătorilor - cel târziu cu trei luni înainte de începerea acțiunilor corespunzătoare. Criteriile de concediere în masă sunt definite în ramură și în acordurile tarifare teritoriale (articolul 82 din LC RF).

Multi angajatori eronat cred că datoria notificarea serviciului de ocupare are loc numai în cazul concedierii angajaților grupului. De fapt, este necesar să se notifice, chiar dacă un singur angajat este supus reducerii.

Anunțul indică cerințele privind poziția, profesia, specialitatea și calificarea acestora, termenii de plată pentru fiecare angajat.

Pe site-ul fiecărui organism există o formă acceptată de el.

Etapa de decizie 9.Soobschit oprinyatii pentru a reduce numărul organizațiilor sau de stat lucrătorilor, antreprenorilor individuali și eventuala reziliere a contractelor de muncă cu angajații aleși organism al organizației sindicale primare (dacă este disponibilă).

Această obligație este stabilită în partea 1 a art. 82 din LC RF. Forma de notificare nu este stabilită prin lege, este necesară numai respectarea formei scrise. Termenul de comunicare este cel mai târziu cu două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și în cazul unei amenințări de concediere în masă - nu mai târziu de trei luni.

Pasul 10.Creați ordinul de concediere și familiarizați angajatul cu acesta.

Ordinul este emis conform formularului adoptat în organizația respectivă (albumul local al formularelor unificate). În cazul încetării anticipate, în conformitate cu partea 3 din art. 180 din RF RF, data concedierii va fi data agreată de părți, diferită de cea pe care angajatorul a definit-o în declarația sa de concediere. În cazul în care ordinul de încetare a contractului de muncă nu pot fi aduse la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să-l citească de mână, în ordinea înregistrării respective (art. 2, art. 84.1 din Codul muncii).

Pasul 12. Prin demiterea angajatului pentru a efectua un calcul final cu el.

La încetarea contractului de muncă, toate sumele datorate salariatului de la angajator sunt plătite în ziua concedierii angajatului (articolul 140 din Codul muncii RF).

Pasul 13. Dați angajatului o carte scrisă manual și toate certificatele necesare.

Problema fișei de lucru se face sub semnătura în cartea de înregistrare a mișcării cărților de muncă și inserțiilor acestora (prevăzute în Instrucțiune).

PROCEDURA DE DESFĂȘURARE PRIVIND LICHIDAREA ORGANIZAȚIEI

LUAREA PENTRU ACORDUL PĂRȚILOR - ALTERNATIVĂ?

Adesea înainte de concediere pentru unul dintre motivele de mai sus, angajatorii oferă angajaților să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților. Și, de regulă, ca compensație pentru rezilierea contractului de muncă - plata câștigurilor salariale pe 2 luni. Valoarea compensației poate fi diferită și depinde de:

• din poziția salariatului - cu cât poziția este mai mare, cu atât este mai mare compensația (până la câștigurile anuale);
• viteza de reziliere (cu cât angajatul este mai rapid cu încetarea contractului de muncă, cu atât este mai mare compensația).

Angajatul poate primi o propunere privind rezilierea contractului de muncă prin acordul părților atât înainte de începerea procedurii de reducere a numărului sau a personalului (lichidarea organizației sau a sucursalei acesteia) cât și în cursul procedurii deja inițiate. Motivele pentru care angajatorii încearcă să convingă angajații să rezilieze un contract de muncă pe această bază. sunt evidente:

1. Considerentele financiare - angajatul se plătește o compensație în conformitate cu termenii acordului în sine (de obicei, o creștere de 2 luni câștigurile), mai degrabă decât trei câștigul salarial mediu lunar (în modul prevăzut hh 1 și 2 al articolului 178 din Codul muncii ..).
2. Minimizarea riscului de contestare a concedierii în instanță - pentru un angajat care contestă concedierea prin acord a părților nu are practic nici o șansă de succes.
3. Procedura simplificată de concediere - pentru concedierea prin acordul părților, este necesar doar să se întocmească și să se semneze un acord cu angajatul pe baza căruia să se emită ordinul.
4. Acordul concedierea a părților este timpul de vacanță admisibilă și angajat (de important atunci când rezilierea contractelor de muncă cu angajații care sunt în concediu pentru sarcină și naștere, îngrijirea copilului, în concediu studentului sau alt concediu prelungit), precum și în perioada de incapacitate de muncă (în special în caz de încetare a contractelor de muncă cu angajații, lipsa pe termen lung de la locul de muncă din cauza bolii, sunt în spitale, în perioada de recuperare după o intervenție chirurgicală, un prejudiciu ca urmare a unui accident de muncă și . D.).

Mulți muncitori acceptă de bună voie să fie concediați prin acordul părților. Desigur, există cazuri de constrângere a angajaților de către angajator pentru a semna acordul corespunzător. Dar, în practică, astfel de lucrători nu sunt aproape niciodată capabili să dovedească acest fapt [5].

Contestarea concedierii de către părțile contractante poate fi contestată numai dacă salariatul are un statut special în legătură cu sarcina și apariția dreptului său la garanțiile prevăzute la art. 261 TC RF, cu prezența simultană a declarației sale care conține un refuz de a se conforma unui acord semnat anterior de a rezilia contractul de muncă prin acordul părților. Instanțele judecătorești consideră că garanția sub forma unei interdicții privind concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului, prevăzută în partea 1 din art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, este supusă aplicării și relațiilor care rezultă la rezilierea contractului de muncă prin acordul părților (articolul 1, partea 1, articolul 77 din LC RF) [6].

Dacă nu luați în considerare opțiunea de constrângere pentru a semna acordul, puteți observa următoarele motive pentru care angajații sunt înclinați să aleagă acest motiv pentru concediere:

1. Prezența unui loc de muncă potențial într-o altă organizație în care angajatorul a fost de acord să urez bun venit angajatului la locul de muncă și se așteaptă ca rezilierea contractului de muncă cu angajatorul său actual (nu fiecare angajator este dispus să aștepte un angajat mai mult de două săptămâni, ultimul element de date. 80 Codul muncii anunțul angajatorului de concediere). În caz de reziliere prin acordul părților propuse de compensare (de obicei, în valoare de venituri de 2 luni ale angajatului) - acesta este un bonus frumos cu privire la concedierea salariatului, și așa planificate în legătură cu apariția unei viitoare oferte angajator.
2. Prezența unei situații financiare dificile în cadrul organizației. angajat consimțământul pentru rezilierea de comun acord cu plata simultană a compensației în mărime de două salarii poate fi dictată de calcul comun - momentul plății prestațiilor compensatorii în reducerea / eliminarea stării financiare a devenit atât de rău că angajatorul nu va fi în măsură să plătească suma necesară de bani pentru toți angajații. Și, în situațiile în care angajatorul este, de fapt, pe punctul de a sau deja într-un stadiu de faliment, chiar și un proces și un ordin judecătoresc pentru a recupera de la el sume de bani în favoarea angajatului nu poate aduce un rezultat pozitiv.
3. Odată cu concedierea în legătură cu lichidarea întregii organizații, angajatul nu poate fi în timp să obțină un salariu mediu pentru a doua și, în special, a treia lună de căutare a locului de muncă.

1. În perioadele de criză, mulți angajatori sunt nevoiți să-și reducă cheltuielile nepopulare în rândul lucrătorilor într-un fel - prin reducerea personalului și, în situații de criză deosebite, sunt obligați să elimine și să-i concedieze pe toți angajații.
2. Procedurile de concediere pentru reducerea personalului și eliminarea organizației sunt detaliate și complexe, au multe nuanțe și detalii importante. Aceste motive de concediere sunt caracterizate de un risc ridicat de a le contesta în instanță.
3. Majoritatea angajatorilor oferă angajaților încetarea contractului de muncă prin acordul părților (articolul 1, partea 1, articolul 77 al RF TC). Mulți lucrători sunt de acord cu ea și chiar a se vedea beneficiile pentru ei înșiși (în special cu privire la procedura viitoare reduceri de personal sau lichidarea organizației a fost cunoscut mult timp înainte de începerea oficială, iar muncitorii au trebuit să găsească un nou loc de muncă).
4. Înlocuirea motivelor pentru concediere din paragraful 1 sau 2 (în funcție de situație) Partea 1 din art. 81 TC RF privind alineatul 1 al părții 1 din art. 77 din RF RF (prin acordul părților) este, de fapt, benefică pentru ambele părți ale contractului de muncă. Utilizarea unei alternative de reziliere a unui contract de muncă este legitimă, dacă aceasta corespunde intereselor angajatului și angajatorului.

Articole similare

• Renunțarea prin reducere sau prin acordul părților, care este mai bună pentru angajat

Trimiteți-le prietenilor: