Munca forțată se referă, de asemenea, locul de muncă la locul de muncă, Nick este obligat să efectueze sub amenințarea oricărui-la-violente de impact, în timp ce potrivit legii are dreptul să se retragă din punerea sa în aplicare, inclusiv în legătură cu:
- încălcarea termenelor stabilite de plată a salariilor sau plata integrală a acestora;
- apariția unei amenințări la adresa vieții și sănătății lucrătorului, după nici o încălcare a cerințelor de protecție a muncii, în special, eșecul de a-i oferi fonduri pentru individuale placi colective sau, în conformitate cu normele stabilite. [14]
Munca forțată nu include:
- a cărei îndeplinire este prevăzută de legislația privind serviciul militar și serviciul militar sau care o înlocuiește cu un serviciu public alternativ;
- a cărei îndeplinire este condiționată de introducerea unei legi de urgență sau marțială în modul stabilit de legile constituționale federale;
- lucrările efectuate în circumstanțe excepționale (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în unele cazuri, care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau a unei părți a acesteia;
- munca efectuată urmează să intre în vigoare la curtea dialectul sub supravegherea autorităților publice însărcinate cu aplicarea legislației în îndeplinirea hoți PRIGOV judiciare. [15]
Interzicerea discriminării la locul de muncă implică furnizarea tuturor cetățenilor șanse egale pentru realizarea de munca-O lor drepturilor; interzicerea restricțiilor privind drepturile de muncă sau pre-active bazate pe sex, rasă, culoare, naționalitate, limbă, vârstă, stare civilă și alte circumstanțe asociate cu calități con-profesionale.
Regulile artei. 3 RF Codul muncii care interzice discriminarea în ocuparea forței de muncă corespund Rusă Constituția (Art. 2, art. 19), care garantează egalitatea de-TION a drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, indiferent de sex, pe raționalitate, limbă, origine, proprietatea și poziția-picior poziție, locul de reședință etc. și ratificat de către Federația Rusă Convenția ILO nr. 111 privind discriminarea în domeniul muncii și al ocupării forței de muncă (1958) [16].
Contractul de muncă trebuie să specifice:
numele, prenumele, patronimicul angajatului și numele angajatorului (nume, prenume, al doilea prenume al angajatorului - persoană fizică) care au încheiat un contract de muncă;
informații cu privire la documentele care atestă identitatea salariatului și angajatorul - persoană fizică;
numărul de identificare al contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații privind reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și motivul pentru care acesta este autorizat să facă acest lucru;
locul și data încheierii contractului de muncă.
Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă:
locul de muncă, iar în cazul în care angajatul este angajat pentru a lucra la biroul de ramură sau alte subdiviziuni structurale separate ale organizației se află într-o altă zonă - locul cu indicarea unei unități structurale separată și amplasarea acestuia;
funcția de muncă (munca pe post în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea, indicând calificarea, tipul specific de muncă alocat angajatului). În cazul în care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale pentru îndeplinirea anumitor locuri de muncă, ocupații, profesii legate de a oferi compensații și beneficii sau existența unor restricții, numele acestor poziții, profesii sau ocupații și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să respecte numele și cerințele specificate în ghiduri de calificare aprobate în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse sau prevederi relevante ale profesioniștilor tandartov;
data începerii lucrărilor, iar în cazul în care un termen fix contract de muncă - și valabilitatea acesteia și circumstanțele (motive), care a servit ca bază pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată, în conformitate cu prezentul cod sau alte legi federale;
termenii de plată (inclusiv mărimea salariului (salariului) salariatului, co-plăți, indemnizații și plăți de stimulare);
un mod de lucru și un timp de odihnă (dacă pentru lucrătorul dat diferă de regulile generale care funcționează la angajatorul respectiv);
garanții și compensații pentru munca în dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase, în cazul în care angajatul este angajat în condiții corespunzătoare, indicând caracteristicile condițiilor de lucru la locul de muncă;
condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călător, pe drum, altă natură a operei);
condițiile de muncă la locul de muncă;
alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin normele dreptului muncii.
În cazul în care contractul de muncă nu au fost incluse în ea orice informație și (sau) ceea ce privește numărul prevăzut de părți unu și doi ale prezentului articol, nu este baza pentru recunoașterea unui contract de muncă nu a încheiat sau reziliat. Contractul de muncă trebuie să fie completate cu informațiile care lipsesc și condițiile (sau). În acest caz, informațiile lipsă se introduc direct în textul contractului de muncă și condițiile lipsă sunt determinate prin aplicarea contractului de muncă sau a unui acord separat între părți, încheiat în scris, care sunt o parte integrantă a contractului de muncă.
Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care nu înrăutățirii poziția angajatului în comparație cu legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, în special:
privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;
privind nedivulgarea secretelor protejate prin lege (stat, oficial, comercial și altele);
cu privire la obligația angajatului de a lucra după formare, nu mai puțin decât termenul stabilit prin contract, dacă instruirea a fost efectuată în detrimentul fondurilor angajatorului;
despre tipurile și condițiile de asigurare suplimentară a angajatului;
pentru clarificare în ceea ce privește condițiile de lucru ale drepturilor și îndatoririlor de angajat și angajator, legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii angajatului;
cu privire la furnizarea suplimentară de pensie nestatală a angajatului.
Prin acordul părților într-un contract de muncă poate include, de asemenea, drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului, legislația muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, reglementările locale și drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului, care decurg din termenii acordului colectiv, acorduri . Neincluderea în contractul de muncă a oricăror dintre aceste drepturi și / sau obligații ale angajatului și ale angajatorului nu poate fi considerată ca refuz de exercitare a acestor drepturi sau de îndeplinire a acestor îndatoriri.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: