rămași ingineri obișnuiți ai departamentului tehnic sau serviciul adunării ...
Cu toate acestea, numeroase studii arată că după absolvire se pierd în fiecare an, o medie de aproximativ 20% din cunoștințele, progresul științific și tehnologic dooms majoritatea experților privind decalajul în principalele domenii de expertiza lor. Se recomandă creșterea cunoștințele experților în domeniul ingineriei la fiecare 5,2 ani în industria chimică - fiecare 4,8, în industria metalurgică - o dată la 3,9 ani, iar în afaceri - la fiecare 2 ani. Institutul de Economie al Academiei de Științe consideră că este necesar să se ofere un sprijin pentru sistemul de formare avansat în detrimentul fondurilor bugetare, precum și prin surse de finanțare extrabugetare.
Principiul de conducere impune urgent îmbunătățirea obligatorie a competențelor tuturor angajaților angajați în procesul de producție, indiferent de poziția deținută. Economia de piață a Rusiei moderne face cereri mai serioase pentru îmbunătățirea abilităților managerilor de întreprinderi decât sub conducerea socialistă planificată a economiei. În primul rând, aceasta se aplică celor care iau decizii strategice de management, care este responsabil pentru dezvoltarea întreprinderii, pentru actualizarea constantă a produselor și implementarea noilor soluții tehnologice și organizaționale.
Experiența celor mai mari companii din Europa, America și Japonia arată cât de perseverent urmăresc o politică de dezvoltare profesională totală și recalificare a personalului. Mii de institute, colegii, seminarii regulate și cursuri de formare sunt organizate la toate nivelurile de personal și a întreprinderilor petrec o mulțime de bani pe aceste activități, pentru că ei văd în ea o garanție a producției lor. De exemplu, aproximativ 1500 de instituții de învățământ superior sunt angajate în formarea de manageri profesioniști în Statele Unite. Companiile japoneze cheltuiesc pentru formarea profesională pe un angajat de 3-4 ori mai mare decât cei americani. În general, ponderea cheltuielilor pentru educație ca procent din venitul național în Rusia este de aproximativ 2% în SUA - 12,2%, în Germania - 12,1%.
Dar există o viziune mai rigidă asupra problemelor de pregătire a personalului. consultanta directori de companii „deca“ cred că „de calitate, care nu se poate dezvolta în formarea lor personal, de regulă, pot fi achiziționate prin angajarea de noi angajați, care posedă aceste calități.“ Comparând programe de formare în diferite companii străine și instituții speciale, putem vedea că sunt necesare pentru a studia istoria companiei, principiile sale, strategia și în mod necesar alocat un timp considerabil de învățare teoria și practica tehnicilor de abilități de management.
O altă metodă de control al învățării este rotit în serviciu, atunci când diverși specialiști transferați pe o perioadă de trei luni la un an de la un departament la altul. Rotația permite familiarizarea angajaților companiei cu multe aspecte ale activităților întreprinderii, pentru a înțelege necesitatea coordonării și interdependenței departamentelor. nevoia de rotație și în mod continuu îmbunătăți abilitățile lor profesionale explicate prin particularitățile psihicului uman. Făcând un loc de muncă, oamenii de obicei, plin de speranțe ambițioase, optimism, un nou loc de muncă și o nouă echipă pentru a stimula initiativa. Nu întotdeauna aceste speranțe devin realitate, iar după o perioadă de dezamăgire, frustrare lucrător fiind dezvoltat la noul loc de muncă, și începe să înțeleagă competent provocările cu care se confruntă. Următorul pas - achiziționarea de competențe durabile și măiestria - noul val de nemulțumire față de el însuși, locul său în echipă, o persoană simte nevoia dezvoltării și materiale stimulente suplimentare creative pentru munca lor.
Numărul de lucrări efectuate
Admiterea la un nou loc de muncă
directori cu experiență interesați în dezvoltarea profesională a personalului trebuie să fie atent pentru a prinde persoana in timpul recesiunii de activitate de afaceri, să-l ajute să depășească dezamăgirea sa la nerespectarea de dorit și reale, precum și pierderea de interes profesional pentru dezvoltarea site-ului deja funcționează. Necesită traducerea, rotația angajatului într-un nou domeniu de activitate sau direcție și formarea continuă. Creșterea nivelului cunoștințelor lor nu este necesară în academii și instituții speciale. Este posibil, și că este mult mai ieftin să o facă în interiorul zidurilor întreprinderii, pentru că, în trecut, am practicat zilele de pregătire tehnică.
O trăsătură curioasă distinge foarte mulți ascultători moderni ai unor importante instituții rusești de formare avansată etc. cu capacitatea indubitabilă, energie, asertivitate, mulți studenți nu sunt orientate în cele mai multe tehnologii de învățare, ei nu sunt dispuși să lucreze, și speranța de a obține rapid și imediat rețete gata făcute, care va face profesionist în management. Un fel de combinație de ambiție și infantilism intelectual. Snobismul că ei sunt sefi, creează obstacole serioase pentru a învăța în absența competențelor de bază.
11. PRINCIPIUL "MONTERA MECHNIKOV"
Antreprenorul Rusiei a intrat în lumea aspră a afacerilor internaționale, iar pe această cale insidioasă de "război" se confruntă cu cele mai neașteptate pericole. În primul rând, este tipic pentru el să ignore complet legile și regulile relațiilor de piață, speranța de amator pentru rusa "poate". Mai mult, se află în ignorarea limbilor străine, analfabetismul legal, incapacitatea de a desfășura negocieri de afaceri, formalizarea contractelor și a contractelor.
Principiul "mecanicului lui Mechnikov" spune că orice decizie managerială trebuie să fie documentată (inclusiv documentele financiare, dacă este necesar) sau financiar. Nu puteți semna o comandă de plată în cazul în care managerul nu este convins de disponibilitatea fondului de bonusuri; Nu angajați un nou angajat până când nu este creat un post vacant; Nu puteți livra bunuri fără plata anticipată sau nu puteți deschide o afacere comună fără un împrumut de mărfuri. Primii bani, apoi - scaunele!
Principiul are încă un domeniu de aplicare, care îl pune pe unul dintre cele mai importante locuri în problemele guvernării în Rusia modernă - plata lucrărilor asupra rezultatelor finale. Munca necesită recompensă și numai ceea ce este răsplătit se face. Problema salarizării este mai complexă decât o simplă comparație a avantajelor și dezavantajelor plății pe bază de timp sau cu rată fixă.
În vremurile sovietice, remunerația a fost efectuată de obicei pentru timpul lucrat, și nu pentru rezultatul final al muncii muncitorului și a rezultatelor întreprinderii în ansamblu. Toată lumea era sigură că până la sfârșitul lunii avea să primească o sumă calculată cu precizie, indiferent de modul în care persoana a lucrat și de rezultatul general al performanței echipei. Aici actul nu este o metodă de „morcov si bat“, ci doar „băț“ (mustrare, retrogradarea, concedierea) ca un „morcov“ nu a fost, cu excepția unui prestigiu și mențiuni de onoare și premii pentru anul, care de obicei au fost, de asemenea, garantat.
Amintiți-vă imaginea familiară: pe șosea locați lucrătorii de reparații în jachete portocalii luminoase, așteptând ca amestecul de asfalt să fie adus. Ei nu se grăbesc, sunt liniștiți, pentru că vor fi plătiți pentru ziua de lucru și nu pentru rezultatul lucrărilor - repararea drumului. Iar șoferul mașinii nu se grăbește: va face numărul normativ de pasageri și - și va lua pe cont propriu. Și magazinul a fost același: dacă vânzătorul sau cumpărătorul este bine deservită „scoarță de copac cu furie“, ea, cât de multe dintre mărfurile vândute, nu este de ajuns - nu-i pasă, salariul său este tocmai fix și nu depinde de rezultatul și calitatea muncii.
În management, problema obiectivului este centrală, determină și reglementează acțiunile și este principala lege, un algoritm complex de comportament, subordonând în sine toate aspectele impactului controlului. În cibernetică, scopul este înțeles ca acțiunea reacțiilor, în care informațiile despre diferența dintre factorul cerut și factorul stimulează apropierea sistemului de starea optimă. Funcționarea oricărui sistem, inclusiv a activității umane, va fi eficientă dacă un obiectiv bine definit, adecvat condițiilor și oportunităților, este inclus în relația cauzală dintre elementele structurii sale ca o legătură esențială.
Obiectivele principale ale celor mai importante subsisteme ale managementului producției
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: