Diferența principală dintre modalitățile de plată bazate pe timp și cu greutate redusă este modul de bază al contabilizării costurilor forței de muncă:
· În funcție de timp - contabilizarea timpului lucrat;
· Pentru lucrul cu bucata - contabilizarea cantității de bunuri produse de angajat cu calitatea corespunzătoare sau contabilizarea numărului de operațiuni efectuate de angajat.
În cazul salarizării pe bază de timp, salariul angajatului este determinat în funcție de calificările sale și de numărul de ore lucrate. Această plată este determinată, de regulă, în acele cazuri în care munca unui angajat nu poate fi repartizată sau munca efectuată nu poate fi contabilizată în mod rezonabil. Stai un pic de lucru plătit la personalul de conducere și de management administrativ, personalul de serviciu (lacatusi, instalatori, electricieni), lucrează la repararea și întreținerea mașinilor, etc.
Angajații, ale căror activități se plătesc în timp, sunt stabilite:
1) salariul oficial (manageri, angajați, executori tehnici); - valoarea salariilor pentru o lună complet elaborată;
2) tariful (de lucru) - valoarea salariilor pe unitatea de timp.
Este mai avantajos să se aplice plata timpului de muncă dacă:
· Compania operează linii de flux sau transportoare;
· Funcțiile lucrătorului sunt reduse la monitorizarea și controlul asupra procesului tehnologic;
· Calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea sa;
· Lucrarea este eterogenă și neregulată în sarcină;
· O creștere a producției produselor poate conduce la o căsătorie sau la o scădere a calității acesteia.
Modalitatea de plată se aplică în cazurile în care există o posibilitate reală de a stabili indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și de ao normaliza prin stabilirea normelor de producție, a timpului etc.
Când lucrarea se face, lucrarea unui angajat este plătită în funcție de cotații în funcție de numărul de produse produse (munca efectuată, serviciile prestate).
Sistemul de plăți la întreprindere este cel mai util să se aplice în următoarele cazuri:
· Abilitatea de a contabiliza cu exactitate volumul muncii efectuate;
· Aplicarea acestui sistem nu va afecta calitatea produselor;
· Există ordine semnificative pentru produsele fabricate, iar numărul lucrătorilor este limitat;
· Există o nevoie urgentă de a crește producția în întreaga întreprindere.
Bucățile de formă de plată sub formă de bucăți includ:
Ø directe piesa - în care remunerația muncii a lucrătorilor a crescut direct proporțional cu numărul de produse dezvoltate de acestea și lucrările efectuate pe baza unei rate bucată solidă stabilite prin luarea în considerare competențele necesare;
Ø Chord - esența constă în faptul că prețul este stabilit pentru întreaga cantitate de muncă care trebuie efectuată, cu indicarea termenului limită pentru implementarea acestora. Această formă de remunerare a forței de muncă a devenit larg răspândită, de exemplu în domeniul construcțiilor, adică caracteristica caracteristică este necesitatea de a efectua un set de locuri de muncă diferite într-un anumit timp.
Ø indirect-piecework - este folosit pentru a spori productivitatea muncitorilor, a echipamentelor de service și a locurilor de muncă. Munca lor este plătită prin cote indirecte de rată a forței de muncă pe baza numărului de produse produse de principalii lucrători pe care îi deservesc. [1, c.394]
3. Sistemul tarifar al remunerației muncii.
Atunci când se utilizează sistemul de remunerare netarifară salariul angajatului depinde de rezultatele finale ale întreprinderii în ansamblu, unitatea sa structurală, în care lucrează, precum și cu privire la valoarea fondurilor alocate de către angajator asupra muncii. Pentru a aplica un astfel de sistem este pe deplin posibilă numai în cazul în care există o reală oportunitate de a lua în considerare rezultatele muncii și în cazul în care există condiții pentru interesul general și atitudinea responsabilă a fiecărui membru al echipei de a lucra. În caz contrar, oamenii care lucrează bine vor suferi de atitudinea neglijentă față de cazul lucrătorilor insuficienți responsabili. În plus, membrii personalului ar trebui să fie familiarizați cu ele și încredere în liderii lor, ca au o mulțime de a rezolva o manieră colectivă, și au nevoie de un spirit unit în echipă. De aceea, de regulă, un astfel de sistem de remunerare a forței de muncă este folosit în colective relativ mici, cu o structură stabilă de lucrători (nu numai lucrători, ci și manageri și specialiști). Utilizarea cu succes a acestui sistem se datorează faptului că în tranziția către piață este necesară revizuirea procedurii de formare a fondului de salarizare. Fondul de salarizare ar trebui să depindă, în primul rând, de volumul de produse vândute (bunuri, servicii) care se pot schimba. În consecință, mărimea fondului de salarii poate fluctua [1, c.403]
4. Sisteme de salarizare mixte.
În ultimii ani, împreună cu sistemele tarifare și non-tarifare, se folosesc așa-numitele sisteme de salarizare mixte, care au semne de sisteme tarifare și non-tarifare.
Printre sistemele mixte de salarizare se numără un sistem de salarii variabile, o formă de plată a comisionului, un mecanism de dealer.
Sistemul de salarizare plutitor se bazează pe faptul că obiectul cesiunii de ieșire, în funcție de muncitorii de rezultate (creșterea sau scăderea productivității, o creștere sau o scădere a calității de mărfuri (lucrări, servicii), îndeplinirea sau neîndeplinirea normelor de muncă, etc.) există o ajustare periodică a ratei tarifare (salariul oficial).
Există mai multe tipuri de comisioane, care leagă plata lucrătorilor cu eficiența activităților lor. Alegerea unei anumite metode depinde de obiectivele pe care întreprinderea le urmărește.
De exemplu, dacă o firmă dorește să maximizeze vânzările totale, atunci, de regulă, comisioanele sunt stabilite ca procent fix din vânzări.
Dacă o întreprindere are mai multe tipuri de produse și este interesată să intensifice promovarea uneia dintre ele, poate stabili un procent mai ridicat de comision pentru acest tip de produs.
În cazul în care este necesar să se maximizeze profitul în acest moment, fără a crește cantitatea de produse vândute, un procent fix din vânzările contractuale poate fi stabilit angajatului.
Pentru a asigura funcționarea stabilă a întregii întreprinderi, angajații departamentului de vânzări pot plăti angajaților lor, sub forma unui procent fix din salariul de bază, la implementarea planului de implementare.
Mecanismul vânzătorului este după cum urmează. Angajatul cumpără o parte din produsele întreprinderii pe propria cheltuială, pe care le vinde pentru sine. Diferența dintre prețul real și prețul la care salariatul se stabilește împreună cu întreprinderea redeveste salariile sale.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: