Cine este Othello, cine este Cinderella și cine este Harlequin? De ce generatorul de idei nu poate fi numit un controlor, ci un controlor talentat - executorul și care este capabil să netezească situațiile acute din echipă? Despre distribuirea rolurilor în echipă pe portalul HR-tv.ru, a declarat Kristina Tufrina. Compania HR "1C-Rarus" din St. Petersburg.
- Cristina, cum poate distribuirea rolurilor într-o echipă să determine succesul unei afaceri? Cât de important este abordarea competentă a problemei?
- Este foarte important! Până la 80% din succesul echipei depinde de distribuirea clară și competentă a rolurilor. Așa este, când aceste roluri sunt distribuite de către cap - de exemplu, managerul de proiect sau directorul care formează echipa de proiect, cu participarea HR. Dacă conducerea nu face acest lucru, rolurile vor fi totuși: este o caracteristică a funcționării oricărui colectiv. Pur și simplu atunci ele vor fi distribuite arbitrar, spontan, conform principiului "ceea ce primesc este ceea ce fac". În cazul în care managerul nu ia în considerare repartizarea rolurilor, se poate întâmpla ca echipa să aibă două generatoare de idei explicite și, prin urmare, nici un singur interpret. O astfel de echipă este puțin probabil să aibă succes. Compania noastră lucrează în domeniul IT, unde este necesar să se formeze echipe de proiect. Și selectând oameni pentru proiect, întotdeauna luăm în considerare care dintre ele poate juca rolul.
Echipa, care ține cont de toate rolurile necesare, reușește să obțină rapid rezultatul. În această echipă nu există conflicte interne, echipa este unită, fiecare membru al echipei înțelege intuitiv ce să facă, și se simte confortabil. Dar atunci când sunt impuse roluri (de exemplu, atunci când un supraveghetor este numit un rol o persoană nepotrivită pentru ei) pot apărea conflicte, oamenii vor fi dificil de a lucra împreună pentru a-și îndeplini funcțiile de bază non-core, echipa nu poate accepta rolul cuiva.
De exemplu, am observat o situație în care o persoană care este un interpret absolut a trebuit să acționeze în calitate de coordonator. A fost o interacțiune dificilă între comandă, restul echipei nu și-a recunoscut autoritatea și nici măcar nu putea să facă față acestui rol.
- Există diferite clasificări ale rolurilor "psihologice". Pot distinge principalul:
- Generatorul ideilor este o persoană care are o gândire nestandardizată, flexibilă și rapidă. Cel pe care îl puteți spune este "gândirea creativă". Este dificil să o conduci în limite stricte, are nevoie de o anumită libertate, de fapt, pentru a genera noi idei.
- Cercetătorul este un entuziast care poate să dezvăluie noi oportunități sau limitări, să găsească resurse, să înțeleagă problemele dificile. De obicei, această persoană își propune să realizeze ideea cea mai bună.
- Coordonator - deseori un lider informal. El coordonează întreaga echipă, deleagă bine, înțelege cum să gestioneze resursele disponibile pentru echipă, inclusiv pentru oameni. Acesta este organizatorul.
- Controlorul este un strateg de echipă, politicos și nu înclinat să ia decizii privind emoțiile. Este o persoană responsabilă, gata să urmărească progresul sarcinii și să ia măsurile necesare în cazul abaterii de la plan.
- Un diplomat este o persoană a cărei funcție este neobișnuită și foarte importantă. El este responsabil pentru spiritul de echipă și team building. Adesea este cel care mediază între întreaga echipă și un lider dificil în comunicare. El este loial și flexibil din punct de vedere psihologic, fără conflicte. Acesta poate fi, de asemenea, un lider informal, după cum toată lumea îi place, găsește cu ușurință o limbă comună cu toată lumea, este capabilă să reducă potențialele conflicte dintre membrii echipei "la nu".
- Artistul este cel care realizează ideea. Un angajat disciplinat, sigur, pe care vă puteți baza. Dacă resursele sunt disponibile, el va efectua sarcina la timp.
- Specialistul îngust. Consilierul este un angajat experimentat cu cunoștințe importante într-un anumit domeniu îngust. Expertiza sa este foarte valoroasa pentru echipa. În echipă, el acționează ca consultant.
Poate că nu există niciun rol în echipă. Se întâmplă că o persoană combină două sau chiar trei roluri. De obicei, aceștia sunt angajați cu experiență care lucrează mult timp în companie. În cazul în care în echipă nu există nicio persoană care ar putea fi încredințată unui rol, acești oameni își asumă acest rol. De exemplu, generatorul de idei poate fi un controlor sau un coordonator sau chiar și ambele.
Există roluri fără care echipa nu poate funcționa. De exemplu, interpretul. Dacă nu există, ideile născute de generator nu vor fi realizate și controlorul nu va avea nimic de controlat deloc.
- Lucrăm pe piața IT. În acest domeniu, specialiștii lucrează într-o echipă de 4-6 persoane. Printre ei se numără programatorii, consultanții și managerul de proiect, fiecare îndeplinind atât rolul său profesional, cât și unul personal, "psihologic". Formând o echipă pentru proiect, eu, în calitate de HR, înțeleg cine poate lua ce rol.
Dar, uneori, o mulțime de proiecte, rapid și ridica o echipă de oameni, ideal pentru reciproc în roluri, este imposibil. Deci, într-o zi am dat peste o situație în care managerul de proiect a devenit un angajat psihologic mai potrivit pentru rolul de generator de idei. În echipă a fost un consultant care, prin natura sa, este un controlor. interacțiunea lor în echipă a fost dificilă: șeful gândească în afara caseta, creativ, și consultant-inspector nu a fost întotdeauna gata să accepte ordinele sale. Echipa nu a pierdut în eficiență, am adăugat la un diplomat pronunțat, care în cele din urmă au netezit marginile aspre, un specialist cu experiență într-un proiect similar, și într-o echipă similară, și un mare artist.
Ca rezultat, cap-generatorul de idei și de consultant-supervizor periodic nu au fost de acord cu ideile unul de altul, dar toți ceilalți la acel moment deja incluse în proces, iar lucrarea merge. Treptat „kontrolerskie“ dispune de un consultant de ei înșiși mutat la activitatea întregii echipe, el a început să monitorizeze progresul lucrărilor, și capul, axat pe găsirea unor modalități de rezolvare a problemelor, fericit să delege să-i funcția de control. Sistemul a fost armonizat.
Astfel, succesul proiectului depinde în mod direct de rolurile selectate competent și de artiștii interpreți sau executanți. ÎR în această situație este un fel de director care știe ce rol pretinde un angajat.
- Și din ce greșeli ați putea fi atenți?
- La distribuirea rolurilor, este important să se respecte două principii inviolabile. Primul este principiul competenței. Se spune că rolul nu trebuie să depășească sau să subestimeze aptitudinile unei persoane. Dacă da artistul hățurile - de exemplu, face un punct focal - nu va fi confortabil în acest rol, iar restul membrilor echipei nu poate accepta în acest rol. Pe de altă parte, în cazul în care un coordonator talentat sau supervizor să părăsească poziția artistului, nu să-i dea să pună în aplicare corespunzător rolul său în echipă poate avea loc un conflict, un fel de război rece, unii dintre participanți vor avea un lider (nominal), iar unele - altele, non-formale, pentru cărora acest rol este mai adecvat din punct de vedere psihologic.
Dacă din multe motive pozițiile acestor lideri diferă, au abordări diferite de lucru, conflictul poate deveni foarte periculos, până la eșecul proiectului. În același timp, toți participanții la conflict vor fi nemulțumiți, cineva se va simți rănit, subevaluat, loialitatea față de companie va cădea.
Al doilea principiu este principiul preferințelor. Se întâmplă că un angajat este, de exemplu, un diplomat bun, dar se consideră singurul coordonator. Nu-l limitați: problema preferințelor personale ale angajatului este foarte importantă. În această situație, este mai bine să puneți o persoană într-o echipă, unde să realizeze ambele roluri. Îi poți da doar rolul pe care îl dorește și vezi cât de mult va reuși cu el, cât de confortabil va fi el și colegii săi. În cazul în care un angajat este în mod evident greșită în competența sa (de exemplu, vrea să fie un facilitator, să gestioneze resursele, cu toate că, prin natura sa interpret), puteți purta o conversație cu el, să-i dea mai mult, dar două sau trei roluri pe care el a simțit că este necesar, să delege o parte atribuțiile coordonatorului, astfel încât el însuși să înțeleagă că acest rol nu este al lui.
Este important ca fiecare angajat să înțeleagă de ce îndeplinește un rol specific în echipă. Nu este necesară atribuirea unui rol literal. De obicei, este suficient să alegeți o echipă în conformitate cu corespondențele psihologice ale personajelor și rolurilor oamenilor și fiecare persoană își va lua locul când interacționează. Și dacă dintr-o dată există conflicte, cineva va fi nemulțumit - înseamnă că ați făcut o greșeală, ați ales persoana greșită, ați desemnat roluri greșite.
Pentru a fi conștient de caracteristicile psihologice ale angajaților, HR trebuie să dedice timp cercetării. De exemplu, în biroul din St. Petersburg, desfășoară sondaje sociologice periodice în rândul angajaților companiilor noastre, dezvoltăm chestionare în aceste scopuri. Ca rezultat, atunci când formez o echipă, pot funcționa cu date specifice și nu "cred că așa". Și întotdeauna știm ce rol va avea angajatul în echipă.
Trimiteți-le prietenilor: