Aspectele comportamentale ale controlului

Aspectele comportamentale ale controlului

O parte integrantă a controlului, ca toate aspectele managementului, sunt, prin urmare, în procesul de dezvoltare a mecanismelor de control, este necesar să se ia în considerare factorul uman.







Desigur, controlul are un impact puternic și direct asupra comportamentului oamenilor. Managerii fac adesea în mod deliberat procesul de control cât mai vizibil posibil, astfel încât acesta afectează deja comportamentul personalului și direcționează acțiunile sale în direcția corectă. De exemplu, nimeni nu a făcut nici un secret din inspecția periodică a calității produsului în fabrică și lucrătorilor care au autoritatea de a dispune de bani, bine conștienți de faptul că toate situațiile financiare sunt verificate în detaliu de către auditori independenți.

Scopul vizibilității mecanismelor de control nu este de a prinde oamenii de greseli sau de acțiuni necinstite, ci de prevenire. Managerii se așteaptă ca angajații, știind că sunt controlați, vor încerca să evite greșelile și acțiunile negative. Acest lucru mărește potențialul de monitorizare în aproximarea maximă a rezultatelor reale la nivelul dorit.

Posibile consecințe negative

Cei mai multi manageri știu că controlul permite să influențeze comportamentul personalului pozitiv, dar, din păcate, unii oameni uita ca ea poate fi, de asemenea, o sursă de comportament disfuncțional al angajaților. Și acest efect negativ este adesea un produs secundar al deschiderii sistemului de control.

Comportament orientat spre control

Personalul știe de obicei. că pentru a evalua eficacitatea activității sale, managementul folosește diferite mecanisme de control. Oamenii știu că greșelile și succesele lor în domenii în care există standarde clare și care sunt monitorizate constant, devin baza pentru repartizarea remunerațiilor și numirea de pedepse. De aceea, subordonații, de regulă, încearcă cât mai bine să facă ceea ce testează autoritățile.

Discutând despre influența controlului asupra comportamentului oamenilor, cercetătorii D. Hampton, S. Summer și R. Webber notează: "Comportamentul oamenilor ale căror activități sunt evaluate, acest fapt afectează deja el însuși. Evaluând rezultatele muncii subordonaților, conducerea inițiază un întreg lanț de efecte cognitive și motivaționale. Subordonații interpretează în mod obișnuit aceste acțiuni ca definind cele mai importante aspecte ale muncii lor și reacționând la ele, încercând să se asigure că evaluarea relevă în mod inevitabil un nivel care le va oferi recompense ". O serie de studii au confirmat faptul că oamenii încearcă să obțină cele mai bune rezultate în domeniile evaluate, în timp ce neglijează celelalte. Acest tip de comportament se numește comportament orientat spre control. Dacă creați un sistem de control nu ia în considerare această tendință, se poate încuraja un comportament care va permite angajaților să arate bine în timpul evaluării de testare, dar nu și atingerea obiectivelor organizaționale.

De exemplu, o astfel de problemă poate apărea dacă activitatea personalului de vânzări este evaluată numai prin indicatori de volum de vânzări. agenții de vânzări cu experiență știu că un contact cu un client loial este mult mai probabil să vândă decât un apel la un nou client, iar în cazul în care singurul criteriu al eficacității lor va fi volumul de vânzări în dolari, acestea vor fi angajate în clienți cea mai mare parte vechi, și foarte rar - potențial . Și dacă unul dintre obiectivele comune ale organizației este de a crește cota de piață, care nu poate fi realizat fără a atrage noi cumpărători, personalul de astfel de acțiuni de vânzări va da un efect negativ.







În general, putem concluziona că controlul "unilateral" poate asigura realizarea eficientă a oricărui scop al organizației, dar din perspectiva unei perspective pe termen lung va împiedica realizarea obiectivelor generale ale organizației.

Furnizarea de informații nesigure

Cel de-al doilea aspect negativ al influenței controlului asupra comportamentului personalului este acela că acesta îi poate induce pe oameni să dea informații false organizației. De exemplu, atunci când oferă un nou proiect, un manager poate supraestima cantitatea de resurse necesare. În cazul în care managementul de conducere reduce, de regulă, sumele solicitate în buget (unul dintre tipurile de control), atunci, prin acest lucru, managerul crește șansa de a obține cât mai mulți bani este necesar. În plus, dacă activitatea managerilor este evaluată în funcție de modul în care acestea se încadrează în limitele bugetului, atunci, cerând mai multe fonduri decât este necesar, aceștia oferă anumite posibilități de acțiune. Mai târziu, aceștia vor putea face greșeli, dar activitățile lor vor fi evaluate în mod oficial în mod suficient. Managerii pot, de asemenea, stabili obiective mai mici, sporind probabilitatea realizării lor și obținând recompense atunci când evaluează rezultatele. Problema în acest caz este că șefii lor de multe ori nu știu ce resurse au nevoie și ce scopuri o organizație poate realiza. Și toate acestea conduc la faptul că organizației lipsesc oportunități excelente de creștere.

Recomandări pentru îmbunătățirea eficacității controlului ținând cont de factorul comportamental

W. Newman oferă o serie de recomandări managerilor care doresc să evite impactul negativ al controlului asupra comportamentului personalului și să-i sporească eficacitatea. Acestea sunt enumerate mai jos.

Stabiliți standarde semnificative pentru personal

Oamenii ar trebui să simtă că standardele utilizate pentru a evalua activitatea lor sunt strâns legate de ea și contribuie la realizarea obiectivelor organizației. Dacă oamenii văd că standardele utilizate în procesul de control nu sunt relevante pentru activitățile lor sau nu sunt deloc importante, ele tind să le ignore, să ocolească deliberat sau să se simtă iritat.

Managerii ar trebui, de asemenea, să depună eforturi pentru a stabili standarde care vor fi acceptate și aprobate de cei care vor fi obligați să le implementeze. După cum sa menționat deja, potrivit unor cercetători, pentru a crește nivelul de recunoaștere a standardelor, este necesar să se implice lucrătorii în procesul de înființare a acestora. Vom descrie metode specifice pentru implicarea personalului în elaborarea standardelor atunci când vom discuta bugetul de la zero și gestionarea prin obiective.

Stabiliți comunicații bidirecționale

Atunci când un subordonat are probleme cu sistemul de control, trebuie să fie capabil să le discute în mod deschis, fără să se teamă de a nu-și face plăcere managerii. Profesorul W. Newman susține că orice lider - de la maistru la președinte - trebuie să discute sincer cu subordonații săi ce nivel al rezultatelor așteptate va fi aplicat în fiecare domeniu de control. Astfel de comunicări bilaterale sporesc probabilitatea ca oamenii să înțeleagă cu adevărat adevăratul scop al controlului și să ajute la identificarea lacunelor din sistemul de control care nu sunt observate de managerii de rang înalt care l-au creat.

Evitați controlul excesiv

Nu supraîncărcați subordonații cu numeroase forme de control, deoarece acest lucru duce la confuzie și, ca rezultat, la dezamăgirea și stresul total al oamenilor. Atunci când se implementează un mecanism de monitorizare, trebuie pusă întrebarea principală: "Este într-adevăr necesar să se evite abaterile grave de la rezultatele dorite?". În plus, nu trebuie să controlați activitățile subordonaților mai des și mai atent decât este necesar, ceea ce poate provoca numai iritarea oamenilor.

Stabiliți standarde dură, dar accesibile

La introducerea mecanismelor de control, este important să se țină seama de factorul de motivare. Standardele clare măresc motivația, deoarece acestea indică în mod specific oamenilor ce așteaptă organizația de la ei. Cu toate acestea, conform teoriei motivaționale a așteptărilor, oamenii motivează să lucreze numai acele obiective pe care le percep ca fiind realizabile. Prin urmare, dacă standardul este perceput ca nerealist și nerezonabil de înalt, poate reduce motivația personalului. Dar dacă este clar subevaluată și nu este dificil de realizat, va avea un efect demotivator asupra persoanelor cu un nivel ridicat de necesitate de realizare. Un manager eficient simte diferența în nevoile și abilitățile subordonaților și stabilește standarde cu aceste diferențe în minte.

Stabiliți o remunerație pentru respectarea standardelor

Dacă managementul dorește ca oamenii să se străduiască să lucreze cu forță maximă, ei ar trebui să îi recompenseze în mod corect pentru îndeplinirea standardelor stabilite. Conform teoriei așteptărilor, există o relație clară între eficiența muncii și remunerare. Dacă angajații acestei conexiuni nu simt sau simt că remunerația este inadecvată, în viitor ei pot lucra mai puțin cu sârguință.

Distribuiți această pagină







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: