Satisfacția cu munca
satisfacție profesională vânzător de locuri de muncă
Satisfacția cu munca poate fi privită ca o caracteristică integrală, care constă în satisfacerea unui număr de situații de lucru. Aceasta reflectă atitudinea individului față de munca efectuată și condițiile de muncă.
În același timp, aceasta poate servi ca o performanță stabilă, stabilă, care nu este întotdeauna dependentă de caracteristicile lucrării în sine, și poate depinde de setările personale ale individului pe „fericire“ și „nefericirea“, care, practic, nu se schimbă în timp [35, s.294] . Din aceasta se concluzionează că lucrarea nu este modificări externe afectează întotdeauna satisfacția: în poziția de funcționare, nivelul salariilor și a condițiilor de muncă.
Pe de altă parte, B. Quinn [12, s.531] indică faptul că a existat o relație inversă: și anume satisfacția de locuri de muncă este o componentă necesară a satisfacției vieții generală și satisfacția de locuri de muncă afectează toate aspectele legate de atitudinea față de viață. În acest caz, lipsa de satisfacție cu munca poate afecta chiar și starea sănătății umane. Deci, potrivit datelor lui Thompson, există de 3,3 ori mai mulți oameni cu boli ale coloanei vertebrale printre cei care nu sunt mulțumiți de muncă. [12, p.531]
În același timp, gradul de satisfacție cu munca depinde de așteptările și nevoile persoanei, adică oamenii pot întâlni anumite aspecte ale muncii și nu pot satisface pe alții.
Deoarece munca ocupă un loc semnificativ în viața unei persoane, toate nevoile umane de bază pot fi satisfăcute în ea.
Nevoia ca caracter psihologic reflectă o stare de nevoie în ceva care este o condiție necesară pentru funcționarea normală a unei persoane, ea poate fi considerată o forță motrice a dezvoltării umane [22, p. 422-425], acționează ca sursă de activitate. Nevoile dau viață viabilă. În contextul istoric, nevoile trebuie să acționeze ca o funcție a activității umane și sunt o consecință a dezvoltării producției. Nevoile pot fi considerate o condiție prealabilă și rezultatul activității de muncă. În acest context, satisfacerea nevoilor este văzută ca procesul de însușire a unei anumite forme de activitate, condiționată de dezvoltarea socială.
Cea mai faimoasă clasificare a nevoilor aparține lui A. Maslow. Maslow a dezvoltat un model ierarhic de nevoi, care este de obicei descris sub forma unei piramide, bazat pe nevoile unui ordin inferior (inferior, biologic) și pe nevoile de vârf de ordin superior.
# 45; Deci, la baza piramidei sunt nevoi fiziologice: în mâncare, băutură, somn etc.,
# 45; urmată de necesitatea apartenenței la grup, care reflectă necesitatea ca o persoană să aibă oameni apropiați de el,
# 45; la nivelul următor există nevoi de recunoaștere legate de faptul că o persoană urmărește să se asigure că alții apreciază și respectă abilitățile și faptele sale,
# 45; nivelul superior este reprezentat de nevoia de auto-actualizare. Acesta este cel mai înalt nivel de dezvoltare a nevoilor lui Maslow. Aceasta reflectă dorința omului de a se dezvălui pe deplin, abilitățile sale.
Maslow a argumentat că nevoile unor niveluri mai înalte pot apărea într-o persoană numai atunci când a satisfăcut nevoile unei ordini mai mici.
Conceptul de satisfacție profesională este revelat în teoria motivațională dezvoltată de Herzberg. Se numește "teoria a doi factori" (35, p. 282-283). Herzberg vorbește despre existența a două tipuri de nevoi: igienă, care duc la lipsa satisfacției locului de muncă și nevoile motivatoare care contribuie la satisfacerea locului de muncă.
Herzberg a argumentat că nevoile motivaționale stimulează angajatul să lucreze cât mai bine și să formeze o atitudine pozitivă față de îndatoririle sale. În consecință, o astfel de reorganizare a muncii este posibilă, ceea ce optimizează satisfacerea acestor nevoi. Rezultatul a fost un model de îmbogățire a conținutului lucrării, care a dezvoltat opțiuni pentru creșterea participării personalului în planificarea, implementarea și evaluarea lucrărilor ce vizează, astfel încât angajații să poată satisface cel mai bine nevoilor lor legate de satisfacția de locuri de muncă.
Herzberg a dezvoltat următoarele moduri de îmbogățire a lucrării:
2. Oferirea posibilității angajaților de a crea produse finite, mai degrabă decât detalii individuale, dacă procesul le permite acest lucru. Posibilitatea de a crea un produs holistic favorizează faptul că lucrătorii înțeleg locul muncii lor în procesul de producție general, ceea ce afectează în mod pozitiv stima de sine.
3. Lucrătorilor ar trebui să li se ofere feedback periodic privind productivitatea muncii lor și calitatea muncii lor. În acest caz, este recomandat să oferiți feedback direct angajatului însuși, în loc să îl transferați prin supraveghetori.
4. Este important ca lucrătorii să fie ajustați să îndeplinească sarcini noi, non-standard, precum și creșterii profesionale în cadrul specializării lor.
Respectarea acestor recomandări va stimula o dezvoltare mai proactivă a personalității și satisfacerea nevoilor persoanei în realizare, responsabilitate și recunoaștere.
Astfel, îmbogățirea conținutului lucrării implică crearea condițiilor care necesită un nivel mai ridicat de cunoștințe și instruire a angajatului.
Modelul de îmbogățire a conținutului lucrării a constituit baza teoriei motivației dezvoltate de G. Oldham și J. Hackman. Ei au creat o teorie a caracteristicilor muncii. Ei au căutat să răspundă la întrebarea ce parametri ai lucrării pot fi îmbogățiți. În teoria lor, factorii de muncă măsurați în mod obiectiv sunt corelați cu satisfacția muncii și a disciplinei muncii angajaților.
Potrivit datelor lor, este posibil să se identifice anumite caracteristici ale operei care afectează atitudinea interpreților față de ea și comportamentul acestora. În același timp, impactul acestor factori asupra personalului va fi diferit, deoarece nevoile profesionale au o pondere diferită pentru toți oamenii.
Forța motivației care motivează munca bună depinde de puterea nevoii de creștere și dezvoltare profesională.
Esența caracteristicilor teoriei este că, cu condiția ca persoana care se confruntă cu o nevoie puternică de creștere profesională, unele caracteristici conduc la anumite condiții psihologice care duc la creșterea motivației de a lucra mai eficient și spre satisfacția.
Parametrii fundamentali importanți ai lucrării în conformitate cu teoria lui Oldham și Hackman sunt [35, p.285]:
1. Varietate de abilități, adică măsurarea utilizării diferitelor abilități și abilități la locul de muncă. Lucrările vor fi mai atractive pentru interpret, cu cât sunt necesare mai multe abilități și abilități pentru a le îndeplini.
2. Identitatea alocării sarcinilor. Mai atractivă este lucrarea în care există posibilitatea de a crea ceva în întregime, și nu un detaliu separat.
3. Importanța muncii. Mai atractivă este lucrarea a cărei importanță pentru viața și bunăstarea altora este destul de mare.
4. Autonomie, adică măsurarea încrederea în sine a angajaților. Munca va fi cu atât mai atractivă, cu atât mai multă independență pe care angajatul o va putea să o arate atunci când o planifică, o organizează și o efectuează.
5. Feedback. Se consideră un loc de muncă atractiv, în care un angajat are posibilitatea de a primi o cantitate suficientă de informații despre eficacitatea și calitatea muncii sale.
Pentru a întări acțiunile factorilor identificați, Oldham și Hackman au elaborat o serie de recomandări [35, pp. 285-286]:
# 45; operațiunile fragmentare și specializate trebuie combinate astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a crea un obiect complet și complet. Pentru a face acest lucru, angajatul va avea nevoie de un set mai divers de abilități, iar identitatea muncii sale va crește.
# 45; Secvența de execuție a sarcinilor individuale trebuie să respecte logica naturală a muncii, astfel încât, în consecință, este posibil să se obțină un obiect identificabil. Aceasta încurajează angajatul să simtă identitatea muncii și să crească simțul importanței.
# 45; Angajatul ar trebui să poată interacționa direct cu clienții care utilizează rezultatele muncii lor. Acest lucru va oferi angajaților oportunitatea de a îmbogăți abilitățile existente, precum și de a oferi o mai mare autonomie muncii lor și de a le oferi o varietate de feedback.
# 45; Angajații ar trebui să aibă dreptul de a-și asuma responsabilitatea pentru îndeplinirea sarcinilor, ceea ce le conferă o identitate mai mare, contribuie la creșterea importanței și autonomiei muncii.
# 45; Lucrătorilor ar trebui să li se furnizeze informații periodice cu privire la modul în care își îndeplinesc sarcinile. Acest lucru sporește eficiența feedback-ului.
Rezultatele studiului îmbogăți conținutul programelor de lucru indică faptul că complexitatea și îmbogățirii conținutul anumitor tipuri de activități, creșterea gradului de responsabilitate a lucrătorului crește de fapt, satisfacția cu munca și să contribuie la utilizarea mai completă a abilităților sale.
Satisfacția cu munca, ca un set de mai multe instalații legate de muncă, constă în multe componente [35, p.291]:
# 45; satisfacția față de condițiile de muncă externe,
# 45; capacitatea de a-și realiza așteptările și abilitățile,
# 45; conformitatea muncii cu motivele de conducere ale muncii,
# 45; factori personali. Acestea includ astfel de caracteristici individuale ca vârstă, sex, rasă, abilități cognitive, stabilitate emoțională, capacitatea de a se adapta, experiență de producție, capacitatea de a folosi toate abilitățile, cunoștințele, aptitudinile, preferințele asociate cu utilizarea de timp liber locul de muncă etc.
LA Vereshchagin [5, p.181] atrage atenția asupra următorilor factori de satisfacție profesională:
# 45; lucrează în condiții favorabile unei persoane, care corespunde caracteristicilor sale individuale,
# 45; o bună organizare a locului de muncă și procesul de minereu în general,
# 45; relații favorabile cu colegii și superiorii,
# 45; un nivel suficient de salarii,
# 45; prezența perspectivei de creștere și dezvoltare profesională etc.
V. Quinn [12, p.531-533] descrie factorii care afectează satisfacția cu munca:
# 45; condițiile de muncă. Acestea includ condițiile pe care Herzberg le-au denaturat ca factori de igienă: disponibilitatea și calitatea echipamentului, a instrumentelor și a altor auxiliare necesare. În condiții normale, prezența factorilor de igienă este percepută ca fiind naturală și nu afectează atitudinea persoanei de a munci, dar în lipsa lor, satisfacția persoanei față de muncă este redusă drastic. Pe de altă parte, atenția asupra factorilor de igienă mărește stima de sine a angajatului, motivația și dedicarea acestuia.
# 45; salariile și un sentiment de securitate. Ele sunt asociate cu satisfacerea nevoilor de ordine inferioară în terminologia lui A. Maslow. Este un element indispensabil al satisfacției profesionale, dar insuficient, precum și al factorilor de sănătate ocupaționali.
# 45; creanțe și stimulente suplimentare. Depindeți de caracteristicile individuale ale persoanei, în special de nivelul creanțelor și de a determina care tip de activitate (rutină sau riscantă, responsabilă sau performantă, stabilă sau cu oportunități de creștere și auto-îmbunătățire) va fi aleasă de o persoană.
# 45; relațiile cu colegii. Relațiile calde, de încredere cu colegii contribuie la satisfacerea locului de muncă. În unele cazuri, relațiile prietenoase cu colegii pot compensa deficiențele în organizarea muncii.
# 45; zbor. Aceasta se referă la utilizarea muncii ca mijloc de protecție psihologică. Deplasarea la lucru permite unei persoane să uite de o realitate neplăcută și oferă un sentiment de satisfacție. Conceptul de zbor în acest context este folosit ca sinonim pentru conceptul de "workaholism". Termenul "workaholism" a fost propus pentru prima oară de W. Otsom [1, p. 277] (workaholism) pentru a sublinia natura acestei calități și similitudinea acesteia cu dependența. Workaholismul poate fi considerat una dintre formele de tulburare obsesiv-compulsivă, deoarece munca este folosită aici pentru a îneca experiențele negative din viața personală neliniștită, teama de singurătate sau teama de eșec.
Rezumând, se poate spune că satisfacția locului de muncă depinde în mare măsură de stilul de conducere, de natura competențelor profesionale, de politica internă a organizației, de normele de grup și de starea economiei de piață în ansamblu. Deoarece satisfacția profesională depinde de multe caracteristici ale locului de muncă și de organizarea locului de muncă, măsurile de reorganizare a muncii și de îmbunătățire a condițiilor de muncă pot duce la creșterea productivității și la creșterea sentimentului de satisfacție.
Dacă comparăm satisfacția cu munca cu afilierea profesională, se dovedește că satisfacția este legată de statutul și gradul de responsabilitate și de complexitatea poziției deținute. Astfel, întreprinzătorii individuali, specialiști calificați și manageri sunt mult mai mulțumiți de locul de muncă și, într-o mai mică măsură, de lucrătorii din industria prelucrătoare, de lucrătorii din sectorul serviciilor, ale căror activități nu necesită o pregătire specială și de lucrătorii din domeniul comerțului. [27].
În general, satisfacția față de muncă depinde atât de condițiile externe, cât și de caracteristicile interne (caracteristicile de personalitate) ale angajatului.
Articole similare
-
Munca ca proces social fundamental este o caracteristică generală a legislației muncii și
-
Principalele caracteristici ale materialelor magnetice, clasificarea materialelor magnetice -
Trimiteți-le prietenilor: