Structura individuală a pachetelor sociale și schema de calcul

Inspecția fiscală - ne întâlnim pe deplin armate! Instrucțiuni pas cu pas pentru câștigarea contribuabililor! (compensarea ceasului IPB, Sankt-Petersburg)

  • Instrucțiuni pentru contabil







    Teste pentru contabil

    • garanții prevăzute de lege;
  • plăți suplimentare în numerar (diverse tipuri de asistență materială);

    "Și din ce va consta economia?". Să înțelegem.

    Vom recunoaște că fondul de salarii al întreprinderii dvs. cu toate cheltuielile fiscale este de aproximativ 4,7 milioane rbl. Aceasta înseamnă că puteți lucra pentru aproximativ 100 de persoane cu un salariu mediu lunar de 35 de mii de ruble. Pentru anul în care compania va cheltui pe salarii mai mult de 5,5 milioane de ruble. în același timp, puteți ridica rata necesară pentru dumneavoastră specialiști și să plătiți unele bonusuri pentru o bună muncă, atunci costurile vor depăși 7-8 milioane de ruble.

    Să presupunem că o călătorie costă 50 mii de ruble. Având în vedere că taxa de 13% ia angajatorului, fără a uita costul de a face un contract cu costurile companiei de călătorie și de muncă, compania acest beneficiu costă în jur de 60 de mii. Frecați.

    1. Conducerea unui eveniment corporativ pentru 40 de persoane într-o cameră mică, cu DJ și muzică va costa aproximativ 100 de mii de ruble. Ei bine, cu Kirkorov, desigur, va fi mai scump :)
  • Restul pe scară mare pentru trei în Turcia - un voucher pentru cel mai bun angajat și doi membri ai familiei sale - vă va costa aproximativ 150 de mii de ruble.
  • Total: 250 de mii de ruble. fără a număra o bună dispoziție psihologică și a crește productivitatea muncii în întreaga echipă (la urma urmei, toată lumea speră să se odihnească pe cheltuiala companiei în viitor). Economii de peste 1 milion de ruble.

    Să ne amintim un exemplu de mireasă capricioasă.

    Înainte de punerea în aplicare a programelor - nu am nevoie de nimic, bine, cu excepția faptului că o bucată de pâine mucegăită, primul an după - ce bine ghidul nostru despre cum să aibă grijă de noi, atât de mult noi și atât de neașteptat, și apoi - îmi datorezi, de ce nu da? Aveți probleme, a scăzut cifra de afaceri, profiturile au scăzut? Și eu, ce zici de asta? Îmi datorezi!

    Să ne amintim de semnificația abrevierilor de bază:

    IF este o parte variabilă;







    UPCH - parte variabilă condițional;

    BL - beneficii de bază;

    X - beneficii minime;

    DR - poziția salariatului sau coeficientul valorii poziției pentru companie;

    T - durata angajatului.

    parte variabilă condițională reglementată prin acte locale ale companiei, care reflectă modul în care angajatul (în funcție de calitatea muncii sale sau a poziției sale) poate crește varietatea și valoarea prestațiilor acordate pentru el.

    Partea constantă se calculează după formula:

    БЛ (privilegii de bază) - privilegii minime acordate tuturor lucrătorilor societății;

    X - beneficii minime, atribuite diviziei angajatului. Acestea sunt revizuite o dată pe trimestru sau jumătate de an, deoarece, în funcție de obiectivele și strategia actuală a companiei, prioritățile unităților sale de conducere pot varia.

    Unitate variabilă condiționată = ДР * Т. în cazul în care:

    DR - poziția angajatului sau raportul dintre nivelul (valoarea) poziției pentru companie;

    T este momentul în care angajatul a lucrat în cadrul companiei.

    • obligațiile angajatorului în conformitate cu legislația Federației Ruse;
  • obligațiile angajatorului care depășesc limitele stabilite de legislația

    • Șeful oricărei companii, indiferent de dimensiunea acesteia, obiectivele și strategiile, este interesat de, nu pentru a crește costul de personal, și chiar mai bine - să le reducă. Da, într-adevăr, ne-am ascunde de multe ori în spatele frazele frumoase „Grija“ lucrătorilor, dar găsirea întotdeauna în propria sa minte costurile și rezultatele potențiale, care, la rândul său, se măsoară prin profit, și altfel de dragul a ceea ce totul. Și începem să luăm măsuri pentru creșterea profiturilor. După cum demonstrează practica, spre regretul meu profund, mulți oameni o fac atât de primitiv și de neclar, încât aceasta îi conduce pe întreprinderi:
    • reducerea rigidă a fondului de salarizare;
  • "Înghețarea" salariilor la același nivel pentru o perioadă destul de lungă;

    • Dar, în cele din urmă, împreună cu creșterea condiționată a cifrelor de profit compania primește o nemulțumire generală cu echipa, creșterea numărului de bolnavi, concediu, sau pur și simplu cererile de asistență materială.

    "Și ce ar trebui să fac?".

    1. Adecvarea. Fiecare privilegiu trebuie să fie modern (în cerere) și să corespundă nivelului întreprinderii și poziției.
  • Capacitatea de lucru. Fiecare privilegiu ar trebui să funcționeze în mod constant și nu o dată pe an (chiar dacă se aplică o dată pe an).
  • Promptitudinea. Furnizarea în timp util a beneficiilor sporește în mod drastic loialitatea angajatului, indiferent de costul său pentru companie (principiul "Modul de o linguriță pentru cină").
  • Masurabilitate. Compania trebuie să cunoască (sau să poată calcula) costul fiecărui beneficiu furnizat.
    1. Facem un inventar. Am înregistrat toate beneficiile și garanțiile. Formați lista beneficiilor.
  • Pentru fiecare beneficiu, legăm partea financiară (costul) și dăm, dacă este posibil, procesarea statistică.
  • Noi determinăm utilizatorii fiecărui beneficiu. Personalizați-l la post, diviziune, compania în ansamblu.
  • Determinați frecvența furnizării acestuia.
  • Determinați nevoia de beneficii pentru companie în această perioadă.
  • Determinăm riscurile de anulare a beneficiilor.





    Articole similare

    Pagina anterioară

    Pagina următoare

    Trimiteți-le prietenilor: