De ce pleacă oamenii și ce să facă cu ei
Există multe motive pentru fluiditate - de la stilul de management neconstructiv al companiei la selecția neprofesională a personalului pentru posturile vacante. Nu știu starea de lucruri într-o anumită firmă, să judecăm istoria "bolii" și, prin urmare, să oferim un medicament este dificil.
Dacă sistemul de evaluare a personalului nu este perfect, procentul concedierilor crește datorită realizării unui "plafon" în dezvoltarea profesională. Ce ar trebui să fac? Oferiți o nouă poziție, creșteți salariile, îmbunătățiți abilitățile sau ... plecați?
Probleme cu personalul și în companiile cu un climat psihologic nesănătoase în cadrul echipei. Conducerea este "neprietenoasă" angajaților, nu are drept scop păstrarea personalului. Sistemul de motivare este fie inactiv, fie deloc. Rețeta de păstrare este apoi simplă: trebuie să manifestați interes pentru angajați, să subliniați importanța acestora pentru companie. Și, poate, nici măcar nu trebuie să ridici salariile.
Schimbarea frecventă a managerilor din subdiviziuni provoacă o schimbare constantă a lucrătorilor obișnuiți. Oamenii au nevoie de stabilitate, un nou venit pentru loialitatea șefului.
Când fluiditatea este o problemă
O mare problemă pentru companie este cifra de afaceri a echipei manageriale (managerii de vârf). De exemplu, acum câțiva ani, șeful liniei de credit a unei companii de vânzări de mașini importante sa mutat într-o firmă concurentă. Iar problemele au căzut unul după altul.
În primul rând, liderul a luat cu el o echipă de oameni asemănători, iar departamentul de personal a trebuit să închidă mai multe locuri de muncă imediat.
În al doilea rând, a fost dificil să se găsească o înlocuire demnă, iar candidații au rămas unul după altul încă în probă.
În al treilea rând, văzând instabilitatea direcției în ansamblu, angajații obișnuiți au început să caute un loc de muncă nou. Și, a patra, a existat o scurgere de informații de afaceri: manager de top la noua locație a început să folosească tehnici, încercate și testate în aceeași companie, și cu succes a dezvoltat o linie de credit într-o nouă locație.
Uneori, adevărata nenorocire este cifra de afaceri a personalului junior. O persoană fără experiență de muncă, ocupând cea mai scăzută poziție, părăsește locul fără a avea timp să-și exercite banii investiți în el. Salariul unui nou nou venit, monotonia funcțională, lipsa perspectivelor de carieră - iar angajatul scrie o scrisoare de demisie. Acest fenomen se găsește adesea în rândul angajaților centrelor de apel ale companiilor mari. De regulă, formarea operatorului următor în procesul durează de la 1 până la 3 luni, și pentru a returna fondurile investite în ea, specialistul trebuie să fi lucrat timp de cel puțin șase luni în post. Bineînțeles, este posibil să încheiem acorduri speciale cu astfel de angajați, obligându-i să-și desfășoare un anumit timp după absolvire. Dar atunci compania poate fi sub ochii inspectoratului de muncă. Deci cum te descurci cu asta?
Este mai bine să conduci, nu să lupți
Ca un contraargument privind costul măsurilor de schimbare a personalului, vom da un exemplu de McDonald's. Cifra de afaceri a personalului de acolo a fost și este colosală. Dar au reușit să instituie un sistem de schimbare rapidă a "persoanelor" și, prin urmare, au fost lideri pe piața de catering de mai mulți ani. La urma urmei, cineva trebuie să lucreze în poziții nepresestive și nepromise, unde pentru mult timp nimeni nu este întârziat.
De fapt, preziceți nivelul fluidității și învățați cum să o gestionați nu este dificilă. Trebuie să cunoașteți situația de pe piața muncii din acest segment al afacerii, precum și situația într-o anumită companie. Pentru a defini mai bine regulile de curgere ar trebui să ia în considerare toate caracteristicile unei afaceri, inclusiv numărul de persoane care nu pot fi certificate, personalul de îngrijire naturale (de exemplu, pensionari sau în concediu de maternitate), precum și factorul sezonier (numărul de disponibilizări depinde de perioada anului). Planificați nevoia de personal pentru anul următor având în vedere toți factorii. La întocmirea bugetului pentru instruirea angajaților supraîncărcați suma care ar fi necesare pentru a studia Cubs, introducerea lor în leagăn de lucruri. Apropo, diferite departamente din aceeași companie pot avea propriul ritm de cifra de afaceri.
Forțele proaspete și personalul nou sunt relevante, de exemplu, pe posturile reprezentanților de vânzări. Aceste poziții sunt adesea frecventate de studenți care, după absolvirea unui an universitar, caută un loc nou pentru ei înșiși. Nu este un secret faptul că entuziasmul se termină doar într-un an de muncă monotonă. De asemenea, luați în considerare faptul că cifra de afaceri a personalului din rândul lucrătorilor din depozit este utilă. Pentru „vechi“ deja obosit pentru a comuta cutii și citi articole, și mai mult de tineri, conștienți de ceea ce si unde poti „fura“ de la depozitul din propriul buzunar.
În anii 90, era popular să angajeze angajați timp de 3-6 luni, să-și folosească potențialul și apoi să-i concedieze fără explicații. Acest lucru se datorează faptului că multe companii au lucrat "în negru" și au angajat angajați fără autorizație, presupus pentru o perioadă de probă. În consecință, salariile acestor angajați au fost mai mici, ceea ce a dus la economisirea semnificativă a fondurilor companiilor. După un interval de 10 ani, este greu de imaginat. Astăzi, afacerea este construită puțin diferit.
Un exemplu poate servi drept exemplu pentru o societate comercială de succes. În divizia sa comercială, doar 30% "face bani" și mută compania, iar 70% pur și simplu există. Și 30% nu sunt aceiași oameni, oamenii trec fără probleme de la grupul activ la pasiv și înapoi. Este foarte important ca sânge proaspăt de noi specialiști să intre în acest organism. Prin urmare, organizația a inițiat un procent ridicat de fluiditate, în timp ce (și poate din cauza asta) este înfloritoare.
După cum vedem, păstrarea specialiștilor devine mai dificilă din punct de vedere financiar. Cu un sistem imperfect de motivație, cifra de afaceri a personalului este în creștere, iar afacerile sunt adesea amenințate. Angajații vor lucra numai dacă nevoile lor sunt îndeplinite, iar acest lucru nu este întotdeauna exprimat în bani. Până în prezent, stabilitatea companiei, încrederea în ea și, prin urmare, în viitor, sunt importante pentru angajați. Experții vor să-și realizeze interesele și să simtă importanța activității lor. Dar dacă cifra de afaceri nu poate fi evitată, încercați să o controlați. Introduceți atestări, faceți o evaluare periodică a personalului, pentru a înțelege nivelul specialiștilor lor în timp. Realizați sondaje regulate despre satisfacția locului de muncă. Și este probabil că va fi mai ușor să monitorizați tendințele migrației personalului din organizația dvs.
Fluiditatea normală în sfera de producție este de aproximativ 10%. Dar în condițiile unei creșteri și dezvoltări active a companiei, atunci când există o angajare masivă a personalului, 20% este permisă. Pentru personalul de conducere al unităților de producție, perioada de eficiență poate dura ani de zile. Aici nivelul normal al fluidității trebuie să fie sub 5%.
În comerțul cu amănuntul și norma industria de asigurări este de 30%, acest nivel se realizează prin „migrarea“ a reprezentanților de vânzări și manageri de vânzări, care nu stau în companie pentru mai mult de 1,5-2 ani.
În segmentul HoReCa (hotel și restaurant), cel mai mare procent din cifra de afaceri este de 80% - și acest lucru este normal.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: