Secretele capturilor de cap. 10 reguli pentru comunicarea cu candidații pasivi
Adăugată pe site de Сергей Беляев
3. Determinarea rapidă a nivelului de calificare al candidatului.
După ce vă interesează candidatul, aveți 5-10 minute pentru a vă asigura că este suficient de calificat (sau nu?). Nu toți candidații pasivi sunt, de asemenea, potriviți pentru postul dvs. vacant. Sarcina dvs.: cu ajutorul mai multor întrebări-cheie pentru 5-7 întrebări pentru a determina nivelul de calificare al candidatului. De fapt aveți nevoie de cele mai bune?
4. Arată-te ca expert în sens larg.
Trebuie să vorbiți cu candidatul "într-o singură limbă". Studiați afacerea companiei client, situația din industrie, cunoașteți concurenții, avantajele produsului sau serviciilor.
5. Aflați statutul de solicitant de loc de muncă.
Cel mai adesea, candidații pe care îi găsești, "căutare directă" - aceștia sunt cei care nu caută într-adevăr un loc de muncă. Cu toate acestea, aceasta este numai în opinia dumneavoastră. Dacă nu o găsiți pe un CV pe Internet, nu înseamnă că el însuși nu este acum în căutarea unui alt loc de muncă. Dacă este cazul, atunci poate fi mai ușor. Dacă caută o slujbă, află ce, câtă vreme și ce este complexitatea căutării ...
6. Descrieți perspectiva creșterii carierei.
Mai întâi însă primii informațiile de bază de la candidat: poziție, responsabilitate, experiență. Numai apoi picteaza-i o perspectiva stralucitoare. Sarcina dvs. este să înțelegeți în câteva minute ce anume îi motivează pe un candidat să-și schimbe locul de muncă și apoi să-și stârnească interesul fără să dea detalii inutile propunerii tale.
7. Dezvoltați relațiile.
Lucrul cu obiecțiile candidaților
Creați o descriere a poziției, nu o descriere a candidatului.
Afectarea clientului intern (șeful departamentului, directorul companiei etc.) este la fel de importantă ca și candidații căutați. Dacă managerul nu vă ascultă sfatul, atunci nu sunteți încă un recruiter respectuos.
Recrutarea nu este o matematică, nu o știință exactă, este arta relațiilor și a influențelor. Nu este suficient să găsim candidatul potrivit, nu este suficient să-l convingem să accepte oferta. Toate eforturile tale vor fi inutile daca nu poti "vinde" acest candidat clientului tau intern. Nu vă puteți risipi timpul la nesfârșit în căutarea candidatului ideal sau în căutarea "găsi ceva, nu știu ce ...".
Prin urmare, partea cea mai importantă a interacțiunii cu clientul intern nu este partea finală a nominalizării candidaților, însă partea inițială este definirea poziției. Cât de bine se va face acest lucru este cel mai important lucru pentru un recrutor.
Când acceptați o nouă aplicație, recrutorii întreabă de obicei "cine vom căuta?".
Ca răspuns, este obținută o descriere standard a cerințelor candidatului, a experienței sale de lucru, a educației, a competențelor și a calităților personale. Prin primirea unei astfel de aplicații standard, este puțin probabil să vă întărit deja influența asupra clientului. Cea mai bună modalitate de a crește greutatea în ochii lui este de a obține o descriere a ceea ce ar trebui să facă candidatul la acest loc de muncă, ce rezultate pentru a realiza, ce sarcini de rezolvat pentru a fi considerate de succes în această poziție.
Obțineți clientul să descrie locul de muncă ideal, nu candidatul ideal. Discutați cu liderul obiectivele și obiectivele candidatului în noua poziție, mai degrabă decât imaginea tradițională a "candidatului ideal". Acest lucru va crește imaginea dvs. în rândul clienților și vă va oferi o mai bună înțelegere a proceselor de afaceri din cadrul companiei.
Cei mai buni recrutori primesc descrierea postului, nu descrierea candidatului!
Căutarea bazată pe realizările viitoare ale candidatului este fundamental diferită de căutarea tradițională bazată pe calitățile și competențele sale cheie.
Fiecare post are 6-8 indicatori de performanță, pe baza cărora puteți determina succesul interpretului. Aceasta poate fi numită sarcini de producție, obiective sau rezultate. Nu contează cum le numiți. Important este că nici măcar nu trebuie să începeți o căutare fără a cunoaște acești indicatori.
Sarcina principală a recrutorului înainte de a începe o căutare este de a obține astfel de informații de la manager.
Iată exemple de astfel de sarcini:
- Creșterea vânzărilor la 1 milion UAH. pe an (pentru directorul de vânzări).
- Reducerea cifrei de afaceri a personalului la 10% pe an (pentru directorul HR)
- Dezvoltați-le. documentatie pentru 3 produse noi (pentru tehnolog)
- Selectarea și echiparea biroului, crearea unei echipe de 3 angajați (pentru directorul filialei).
etc
Rețineți - sarcinile și rezultatele viitoare trebuie să fie măsurabile!
Pentru a determina aceste sarcini, este posibil să aveți nevoie de o conversație lungă cu supraveghetorul. Începeți cu 2-3 obiective principale în activitatea specialistului căutat. Apoi aflați 2-3 sub-paragrafe, sarcinile-cheie pentru atingerea acestor obiective.
În procesul de determinare a indicatorilor succesului unui candidat, aflați și: probleme tipice și modalități de rezolvare a acestora; ce resurse sunt necesare; și așa mai departe. Ce schimbări sunt necesare în companie, care dintre ele sunt de dorit?
Trecând prin fișa postului, muta toate cerințele pentru candidații la nivel practic, cum ar fi „ce fel de rezultate ar trebui să dostch omul cu cinci ani de experiență în marketing?“, „Necesitatea unei astfel de diplome din cauza ce sarcini?“, „Care necesită astfel și astfel de cerințe , în ce scopuri și sarcini? ", etc.
Cu întrebări corect adresate, veți dezvolta pentru dvs. (și adesea pentru clientul cel mai intern) 10-15 obiective / obiective principale în acest post. Cu toate acestea, 10-15 este prea mult pentru un recrutor. Următoarea dvs. sarcină atunci când "retrageți o comandă" este de a restrânge această listă până la 6-8 puncte principale.
Pentru a face acest lucru, selectați cele critice pentru această poziție. Și / sau cel mai dificil. Apoi organizați toate elementele în ordinea priorității. După ce ați clarificat în acest fel principalele sarcini și competențe ale angajatului solicitat, furnizați acest document tuturor celor care vor participa la procesul de selecție. Trebuie să aveți o înțelegere comună a locului vacant.
Înțelegerea sarcinilor reale rezolvate prin completarea unui post vacant reprezintă primul pas în îmbunătățirea calității personalului din companie. Căutarea de candidați motivați și competenți este al doilea pas! Nu acceptați comenzi de la clienți interni. Nu vă lăudați că managerii dvs. știu întotdeauna exact ce fel de oameni au nevoie. Ajutați-i să creeze o problemă. Lăsați-i să dovedească că știu într-adevăr ce (sau mai degrabă, cine doresc).
Consolidați-vă influența asupra procesului de căutare și angajare încă de la început - în procesul de formare a nevoii de personal și de descriere a postului. În primul rând, afectează în mod direct calitatea selecției și calitatea angajaților angajați. În al doilea rând, permite recrutorului să lucreze din punct de vedere tehnologic, conform propriilor reguli.
Respectul și influența în companie trebuie să fie câștigate. Și veți merita acest lucru studiind cu atenție poziția din interior și clarificând așteptările managerilor înainte de a începe o căutare. Atunci ei vor fi numai recunoscători pentru perseverență și corozivitate.
Și abia apoi ieșiți pe piață și căutați oamenii potriviți ...
Când știi de ce cauți o persoană, va fi mult mai ușor pentru tine.
Vă invităm la cooperare! Cu stimă, Agenția de Recrutare, Moscova. REZERVĂ PERSONALĂ
Faceți o comandă pe site, vă vom contacta în viitorul apropiat și vă vom răspunde la toate întrebările.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: