Capitolul 1. Ce trebuie să știți despre motivarea și motivarea personalului
^ Managementul sau managementul întreprinderii reprezintă procesul de planificare, organizare, motivare și control necesar pentru formularea și atingerea obiectivului organizației prin influențarea altor persoane.
Motivația este una dintre principalele funcții ale activității oricărui manager și, cu ajutorul acestuia, are un impact asupra personalului întreprinderii.
Funcția de motivație este aceea că influențează colectivul de lucru al întreprinderii sub forma stimulentelor pentru o muncă eficientă, impact social, măsuri colective și individuale de stimulare. Aceste forme de influență acționează activitatea subiecților de conducere, cresc eficiența întregului sistem de management al întreprinderii și al organizației.
Esența motivației este ca personalul companiei să efectueze activitatea în conformitate cu drepturile și îndatoririle delegate, în conformitate cu deciziile de management luate.
La planificarea și organizarea lucrării, conducătorul stabilește ce organizație ar trebui să îndeplinească, cine, cum și când, în opinia sa, ar trebui să o facă. Dacă alegerea acestor decizii se face eficient, managerul este capabil să coordoneze eforturile multor oameni și să realizeze împreună capacitățile potențiale ale unui grup de angajați.
Sarcina principală din punctul de vedere al procesului motivațional al lucrătorilor este de a nu-i face pe atât de mulți proprietari de mijloace de producție ca proprietari ai propriei forțe de muncă.
Liderii își transpun deciziile în fapte, aplicând în practică principiile de bază ale motivației. Persoanele care lucrează în organizațiile moderne sunt, de obicei, mult mai educate și mai bine decât în trecut, astfel încât motivațiile pentru munca lor sunt mai complexe și mai greu de influențat. Eficacitatea motivației, ca și alte probleme în activitățile de management, este întotdeauna asociată cu o situație specifică.
Să ne întoarcem din nou la definițiile motivației deja exprimate în introducere.
În literatura clasică despre străinătate și cea internă privind managementul, motivația are definiții diferite:
Motivația este procesul de motivare a propriei persoane și a altora de a acționa pentru a atinge obiectivele personale sau obiectivele organizației 3.
Motivația - este procesul de alegere conștientă a unei persoane dintr-un anumit tip de comportament definit prin acțiunea combinată a externe (stimulente) și interne (motivele) factori 1. În motivația procesului de producție permite lucrătorilor să satisfacă nevoile de bază prin îndeplinirea atribuțiilor de angajare.
Motivația forței de muncă este dorința muncitorului de a satisface nevoile (de a primi anumite beneficii) prin activitatea muncii.
Să luăm în considerare conceptele de bază care explică esența motivației și a stimulării muncii.
Motivul este o motivație conștientă de a atinge un scop specific, înțeles de către individ ca fiind o necesitate personală.
Motivul forței de muncă se formează numai în cazul în care activitatea de muncă este, dacă nu numai, condiția principală pentru obținerea binelui. Estimarea probabilității atingerii obiectivelor este de mare importanță pentru formarea motivelor pentru muncă. Dacă primirea unui bun nu necesită eforturi deosebite sau este foarte dificil de obținut, motivul forței de muncă nu este cel mai adesea format.
Un grup de motive de conducere care determină comportamentul unui angajat este numit un nucleu motivațional (complex), care are o structură proprie, care diferă în funcție de situația specifică a forței de muncă.
Puterea motivului este determinată de gradul de relevanță al unei nevoi particulare pentru angajat. Cu cât este mai urgentă nevoia pentru acest sau acel bine, cu atât mai mare este dorința de ao obține, cu atât va acționa mai activ muncitorul.
Motivele pentru muncă sunt diverse. Acestea diferă în funcție de nevoile lor, acea persoană încearcă să se întâlnească prin muncă, pentru beneficiile pe care o persoană ar fi necesare pentru a satisface nevoile lor, la un preț pe care angajatul este dispus să plătească pentru a obține beneficiile dorite. Ceea ce au în comun este că satisfacerea nevoilor este întotdeauna legată de activitatea de lucru.
Este posibilă identificarea mai multor grupuri de motive pentru muncă, care formează împreună un singur sistem. Acest motive meaningfulness de muncă, motivele sale de utilitate publică asociată cu recunoașterea publică a muncii rodnică, motivele de obținere a bunurilor materiale, precum și motivele, care vizează o anumită intensitate a muncii.
Binele devine stimulul muncii, dacă acesta formează motivul muncii. Esența practică a conceptelor "motivul forței de muncă" și "stimularea forței de muncă" este identică. În primul caz, vorbim despre un angajat care se străduiește să obțină beneficii prin muncă (motiv). În al doilea - cu privire la subiectul conducerii, care posedă un set de beneficii, necesare pentru angajat, și care îi furnizează acestuia sub condiția unei activități eficiente de muncă (stimulent) 5.
Tipuri de motive pentru muncă
Un factor important al personalității este sistemul de nevoi, motive, interese, adică ceea ce determină motivele comportamentului persoanei, ajută la explicarea deciziilor luate.
Din punct de vedere psihologic, nevoia individului este conștientizarea absenței a ceva care determină o persoană să acționeze
Numărul și varietatea de nevoi sunt enorme.
Nevoile nu pot fi observate sau măsurate direct. Existența lor poate fi judecată numai prin comportamentul oamenilor. Nevoile se găsesc în motivații care îi motivează pe oameni să lucreze și să devină forma manifestării lor. 2. Întregul set al nevoilor individului este sursa, motivul activității individului. Când o persoană simte nevoia, ea trezește în el o stare de aspirație.
Deoarece numărul nevoilor umane este foarte diversificat, factorii cei mai comuni care afectează motivația efectivă sunt identificați în ceea ce privește activitatea muncii. Structura unor astfel de factori poate servi drept "ierarhia nevoilor" lui A. Maslow și teoria necesităților dobândite de D. McClelland, descrise în capitolul următor.
Modalitățile de a realiza o muncă eficientă la întreprinderi sunt legate de motivația oamenilor. Motivația este un sentiment de lipsă în ceva care are un anumit focus 3. Este o manifestare comportamentală a nevoii și se concentrează asupra atingerii scopului.
Scopul în acest sens este ceva care este realizat ca un mijloc de a satisface nevoia. Când o persoană atinge un astfel de scop, nevoia lui este satisfăcută, parțial satisfăcută sau nemulțumită. Gradul de satisfacție obținut în atingerea acestui obiectiv afectează comportamentul unei persoane în circumstanțe similare în viitor. Oamenii tind să repete comportamentul pe care îl asociază cu satisfacerea nevoii și să evite cel care este asociat cu satisfacția insuficientă. Acest fapt este numit legea rezultatului. Un model simplificat de motivare prin nevoi este prezentat în Figura 1.
Un medic medieval din Germania vine la un pacient cu febră. Pacientul a fost un croitor al comerțului. Vroia șuncă și doctorul ia permis să-i dea o bucată de șuncă. După un timp, pacientul sa recuperat. Doctorul a scris în jurnalul său: "Șunca ajută la febră." Venind la o altă febră bolnavă, care era profesor de încălțăminte, un medic, înarmat cu o experiență pozitivă, ia ordonat să-i dea șuncă. Dar pacientul a murit. Apoi doctorul a scris în jurnalul său: "Șunca ajută croitorii, dar nu îi ajută pe încălțăminte".
Losev concluzionează: "Este posibil să numiți un astfel de doctor un empirist, nu, nu poți, pentru că e doar prost!"
Dar, în cadrul acestei cărți, această situație este instructivă în sensul că legea rezultatului nu este întotdeauna justificată.
Pe măsură ce nevoile provoca aspirația omului spre satisfacția lor, că managerii ar trebui să creeze o astfel de situație, care ar permite oamenilor să se simtă că pot satisface nevoile lor printr-un anumit tip de comportament, ceea ce duce la realizarea obiectivelor organizationale. În toate cazurile, cunoașterea adevăratelor motive ale comportamentului angajatului va contribui la evitarea pierderii unui bun specialist, pentru a preveni un posibil conflict în echipă.
Remunerarea servește pentru a încuraja oamenii să lucreze în mod eficient. Împreună cu conceptul de motivație, termenul „remunerația“ are un sens mai larg decât doar de bani sau de plăcere, care este cel mai adesea cuvântul este asociat. Recompensă - care este tot ceea ce un angajat valoros se consideră 1. Dar conceptul de valoarea oamenilor este specifică și, prin urmare, diverse estimări de compensare și valorile sale relative. De exemplu, pentru oameni civilizat valiza plina de bancnote, va fi considerată ca o recompensă de valoare, în timp ce membrii unui trib din Africa, care duce o viață solitară, el va fi de orice interes decât în sine, care este gol și bani facturile vor fi imagini curioase, care, în plus, vor servi ca un bun instrument pentru aprinderea focului.
Recompensele pot fi clasificate ca interne și externe. Orice manager se ocupă de aceste două tipuri principale de recompense.
Recompensa internă este dată de lucrarea însăși. Acest lucru poate fi rezultatul unui sentiment de realizare, conținutul și semnificația lucrării, a respectului de sine. Prietenia dintre membrii comunicării colective și simplu de muncă cu colegii, care apar în cursul lucrărilor sunt, de asemenea, considerate ca premii interne. Cea mai simplă modalitate de a asigura remunerația internă este crearea unor condiții adecvate de lucru și o prezentare precisă a sarcinii.
recompense externe - este un tip de promovare pe care cele mai multe ori vine în minte atunci când auzi cuvântul „compensare“. Nu provine din munca în sine, ci din organizație. Din punct de vedere motivațional, poate fi definit ca stimularea muncii.
Stimularea este o orientare către structura reală a aspirațiilor și intereselor valorii angajatului, la o realizare mai completă a potențialului disponibil al forței de muncă.
Motivația și stimularea, de fapt, personifică strategia și tactica în arta războiului. Motivația sau politica motivațională este o linie strategică care vizează atingerea obiectivelor globale cu care se confruntă angajatul și combinată cu obiectivele întreprinderii. De exemplu, un angajat dorește să-și facă o carieră de afaceri sau să-și extindă cunoștințele profesionale prin instruire în detrimentul organizației în care lucrează, contribuind în același timp la cunoștințele și abilitățile sale pentru a-l dezvolta.
Stimularea, din punctul de vedere al conducerii, este tactica de a rezolva o problemă care satisface anumite motive ale unui angajat (în majoritatea cazurilor materiale) și îi permite să lucreze mai eficient.
Motivația și stimulentele ca metode de gestionare a muncii sunt opuse în direcția: primul este menit să modifice situația existentă; al doilea - de a remedia, dar în același timp se completează reciproc.
Imaginați-vă următoarea situație.
Există două întreprinderi de producție cu condiții de muncă dăunătoare. O societate a avut loc măsuri de protecție a muncii: îmbunătățirea ventilație și iluminat la locul de muncă, întreruperi tehnologice instalate, lunare medicale periodice ale angajaților și evaluarea locurilor de muncă. Astfel de măsuri contribuie la îmbunătățirea condițiilor de muncă și se referă la politica motivațională, deoarece vizează schimbarea situației actuale a lucrurilor spre bine.
Într-o altă întreprindere astfel de activități nu sunt efectuate, dar angajații primesc o indemnizație la salariu pentru condiții de muncă vătămătoare, ajungând la 25% din salariul angajatului, produse alimentare de sănătate gratuit (lapte), bilete gratuite la sanatoriu. Astfel de acțiuni decât să întărească status quo-ului, păstrând lucrătorul la locul de muncă prin compensare materială, ca elemente ale stimulului politicii de personal.
Cu toate acestea, la ambele întreprinderi se observă o mare cifră de afaceri. De ce se întâmplă acest lucru? Acest lucru se datorează faptului că evenimentele organizate la ambele întreprinderi sunt elemente ale unei politici motivaționale sau stimulative a conducerii și nu se completează reciproc. Iar atunci când rezolvăm probleme pentru a îmbunătăți eficiența personalului, este necesară o abordare integrată.
Procesele de motivare și stimulente se pot opune reciproc. De exemplu, creșterea salariilor nominale cu 10% pentru creșterea inflaționistă a prețurilor în țară cu 20%, nu numai că nu determină o creștere a motivației la locul de muncă, dar, de asemenea, reduce sa ca salariile reale au scăzut cu 10%. Mecanismul de stimulare trebuie să fie mecanisme adecvate pentru motivarea angajaților.
Stephen m shapiro Viața fără goluri Stephen M. Shapiro
America suferă de insomnie, pentru că se gândesc constant la realizarea obiectivelor
2. Motivația pozitivă, motivația negativă, zona de confort
Prin urmare, recuperarea este adesea comparată cu trecerea în sus a scării rulante, care se deplasează - chiar și pentru a rămâne în continuare.
Taras Vasilievich Șevcenko Metode nestandardizate de evaluare a personalului Capitolul Selecția personalului
Robustețea în comunicare vorbește numai despre caracteristicile individuale ale personajului unei persoane și nu arată deloc o pregătire profesională.
Teze de lectură partea 1 Introducere Întrebările care trebuie studiate.
Direcția științifică „UP“ este format la intersecția teoriei și organizarea de management, psihologie, sociologie, conflict, etica, economie.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: