60% dintre angajatori sunt îngrijorați de pierderi datorate locurilor vacante neîncheiate
Pentru a atrage cu succes angajații prin intermediul rețelelor sociale, compania are nevoie de un "brand angajator" pozitiv (este și un brand HR). Companiile cu un brand angajator negativ cheltuiesc cu 10% mai multe fonduri pentru a închide fiecare poziție. Și chiar dacă o companie cu o reputație proastă oferă un salariu mai solid, până la jumătate din candidați vor refuza să lucreze pentru aceasta.
O companie cu un bun grup de potențiali candidați pentru HR-uri are o implicare dublă și mai mare a profesioniștilor care lucrează. Și rețineți: aveți deja un brand HR, chiar dacă nu ați auzit de el. Acesta este creat în rețelele sociale de către actualii și foștii dvs. angajați. Puteți lăsa lucrurile să meargă pe cont propriu sau să încerce să gestioneze marca HR a companiei. Alegerea este a ta.
- Care este marca HR din punctul de vedere al angajatorului, din ce, din ce elemente se formează?
Natalia Grishina: În primul rând, acesta este mesajul pe care compania îl desfășoară în toate etapele de comunicare cu angajații. Este folosit pentru a comunica cu potențialii candidați (de la atracție la angajarea), precum și cu personalul care lucrează în cadrul companiei (în termeni de elemente ale culturii corporative, de formare și dezvoltare), precum și cu cei care sunt deja în societatea nu funcționează (de exemplu, „absolventi“ ).
Acest mesaj se bazează pe valorile de bază ale companiei pe care le oferim angajaților - Propunere de valoare a angajatului (EVP, "Propunerea de valoare a angajatorului"). Acestea includ tot ceea ce au valoarea angajaților reali și foști în companie și ceea ce atrage oamenii de care avem nevoie.
Dacă vorbim despre i-Media, ne concentrăm pe instruirea angajaților, pe oportunitățile de dezvoltare profesională și profesională, pe o echipă conștientă de clasă și pe un mediu de lucru prietenos.
- Ce afectează marca HR? Care sunt actiunile companiei? Când suferă și se strică și când devine mai puternic și începe să lucreze pentru companie?
Natalia Grishina: În opinia mea, brand-ul HR ar trebui să fie sincer. Nu puteți atrage oamenii "o echipă coerentă", dacă într-adevăr nu este. Cea mai importantă regulă funcționează: alții cred în ceea ce crezi în tine însuți. Managerii și angajații departamentului de resurse umane ar trebui să împărtășească cu adevărat valorile companiei despre care vorbește oamenilor. Și nu numai cu candidații și lumea exterioară, dar și cu cei care lucrează deja în companie.
Este important să urmăriți și paginile angajaților care marchează compania ca loc de muncă. Solicitanții potențiali au o opinie despre companie, inclusiv pe baza datelor de pe paginile personale ale angajaților dvs.
- Cum să construim un brand HR și cum să îl gestionăm? În termeni generali.
Natalia Grishina: Totul începe cu aceeași propunere de valoare a angajatorului (EVP). Este important să se efectueze cercetări în rândul angajaților: ceea ce merită cel mai mult în companie, ceea ce le atrage și le păstrează de la dvs. Acesta poate fi un sondaj sau un interviu structurat. Next - interviuri cu lideri, de exemplu, în sesiunea de format fasilitatsionnoy: cum va vedea HR-marca a companiei, deoarece aceasta se corelează cu obiectivele strategice, valorile comune și misiunea. Dacă există o oportunitate, trebuie să aflați ce atrage candidații din compania dvs. care doresc să lucreze în cadrul acesteia.
62% dintre candidați pre-caută informații despre companie în rețelele sociale
Svetlana Zaborovskaya. HR-brand-ul se formează după cum urmează. În primul rând, trebuie să identificați publicul țintă. Apoi, trebuie să o analizați cu privire la percepția imaginii companiei, să vă comparați cu concurenții - cum arată compania pe piață în raport cu ceilalți participanți. A treia etapă este evaluarea punctelor forte și a punctelor slabe ale mărcii HR. În plus, este creată o strategie pentru promovarea acesteia. Etapa finală este evaluarea rezultatelor campaniei de brand.
HR-brand-ul este împărțit în interior și extern. În funcție de strategia și obiectivele companiei, publicul țintă poate fi diferit, dar cel mai adesea coincide. În cazul în care marca HR din cadrul companiei (cultura corporativă, interacțiunea cu personalul și sursele de comunicare) este aliniată corespunzător, fluiditatea scade și durata medie a serviciului angajaților crește. Dacă lipseste ceva pentru munca confortabilă a personalului, este necesar să se schimbe sau să se corecteze situația, astfel încât angajații să se simtă îngrijorați și participanți din partea angajatorului. Periodic, trebuie să efectuați sondaje privind satisfacția și implicarea angajaților.
- Există lucruri care ajută la construirea unui brand HR? Să recunoaștem caracteristicile individuale ale companiei: imaginea tehnologiei, imaginea expertului, marca personală a capului sau a managerilor de vârf?
Natalia Grishina: Bineînțeles! În plus față de propunerea de valoare, oamenii sunt atrasi de imaginea expertului companiei (inclusiv clienții). Personalitățile managerilor de vârf și imaginea acestora în mass-media joacă, de asemenea, un rol important. Povești de succes excelente din partea directorilor care au crescut în companie: ceea ce este important pentru ei este motivul pentru care au lucrat timp de mulți ani într-o anumită companie.
- Cât de importantă este marca HR a companiei în țara noastră - în mod obiectiv? Cât de relevant este angajarea de specialiști prin intermediul rețelelor sociale?
Natalia Grishina: În calitate de manager de resurse umane, desigur, cred că brand-ul HR este important. Chiar și încercarea de a construi această marcă ajută la o viziune comună între toți participanții la proces: manageri, proprietari, departamente de resurse umane, angajați.
Svetlana Zaborovskaya: În Rusia, spre deosebire de țările occidentale, din păcate, companiile nu acordă suficientă atenție HR-brand, mai ales în vremuri de criză, considerând că este o pierdere de timp și bani. Există excepții, dar nu există o tendință de masă.
70% din managerii de resurse umane din companiile occidentale declară că intenționează să utilizeze rețelele sociale pentru a construi brandul angajatorului. Cu toate acestea, doar o treime dintre companii au o persoană responsabilă cu lucrul cu rețelele sociale
- Cum funcționează o firmă HR puternică pentru companie?
Natalia Grishina: O marcă puternică de resurse umane facilitează atât managerii, cât și specialiștii în resurse umane în toate etapele de angajare. Este mai ușor să atrageți angajați, să formați o viziune comună între toți participanții la selecție. Marca ajută la menținerea angajaților și le sporește loialitatea față de companie.
67% dintre recrutorii așteaptă o creștere suplimentară a concurenței pentru personal
La noi în agenție durata medie de lucru este de 5 ani. În același timp, industria se schimbă rapid, iar agenția însăși a existat timp de 13,5 ani.
Svetlana Zaborovskaya: Formată și susținută de un brand puternic HR oferă o serie de avantaje. Rata de închidere a posturilor vacante scade, costul selecției este redus. Cifra de afaceri a personalului este în scădere. Nivelul salariilor poate fi mai mic decât salariile pe piață, deoarece atractivitatea brandului angajator conferă privilegii alternative. Nivel crescut de implicare și loialitate a angajaților. Loialitatea din partea angajaților plecați este în creștere, ele pot deveni un canal de recomandări. Creșterea șanselor în competiția pentru talent, din mai multe propuneri, solicitantul se va opri pentru o companie cu cel mai bun brand HR. Satisfacția clienților companiei este în creștere: angajații care se simt îngrijiți vor trata, de asemenea, clienții. În fine, chiar și într-o perioadă de criză economică, o companie cu un brand puternic poate atrage angajați cu înaltă calificare.
- Brand HR puternic și atrăgător - al cărui produs? Cine o formează?
Natalia Grishina: Aceasta implică toți: proprietari, top management, HR și angajați. HR gestionează procesul de creare a unui "brand angajator" și ține o mână pe puls, astfel încât la momentul potrivit să se facă ajustări.
Svetlana Zaborovskaya. Un brand puternic HR este format din opinia persoanelor care au contactat compania.
Solicitanții de locuri de muncă care trec prin interviuri pot face o primă impresie despre angajații care lucrează în companie, despre compania în sine - pe baza confortului în birou și în locul în care interviul are loc. Uneori chiar refuzul nu interferează cu menținerea unei opinii pozitive despre companie. Toate acestea fac parte, de asemenea, din construirea unei mărci HR de înaltă calitate și, probabil, un astfel de solicitant va continua să încerce să intre în companie, într-o altă poziție.
Refuzat: este necesar să se efectueze un "interviu de ieșire". Trebuie să lăsăm lucrătorii cât mai prietenoși posibil. Recunoașteți motivele pentru concediere și chiar ajutați la scrierea unui CV, dacă este necesar. Despre modul în care angajatorul sa despărțit de angajat, va depinde de ceea ce va transmite altora.
Răspunsurile pozitive și scrisorile de apreciere de la clienți, în special cele postate în rețelele sociale, au un impact pozitiv asupra mărcii HR. Ele creează potențialilor solicitanți de locuri de muncă impresia unui profesionalism ridicat al angajaților companiei.
Primele persoane ale companiei: dacă managerii companiei au o reputație pozitivă și sunt deschisi dialogului, acest lucru este bun pentru marca companiei în ansamblu și, în același timp, mărește loialitatea personalului.
În general, pentru specialitățile de lucru, opinia prietenilor care lucrează în companie sau cei care renunță este mai importantă. Pentru manageri și manageri, marca personală a managerilor de top al companiei este mai valoroasă.
Text. Anton Borniakov
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: