Când subordonații vin să ceară o majorare a salariilor, atunci pentru lider este un moment dificil: trebuie să păstrăm motivația subordonaților și să nu-i dăm prea mult. Luați în considerare greșelile tipice din această situație de negociere.
Prima eroare. Șeful poate refuza pur și simplu angajatul fără explicații speciale sau cu o explicație în stilul "nu merita": spun ei, mai întâi veți învăța cum să lucrați. La fel și liderii cu stilul de "rezervor". Dar atunci subordonații pot pleca într-un rol de "neînțelegeri", "estimări nedrepte" sau chiar de a reflecta asupra părăsirii companiei.
A doua eroare. Consultați faptul că acest "nu numai eu decid". În acest caz, subordonații vă vor întreba: "Asta nu vă deranjează personal" și după răspunsul afirmativ, puteți spune: "Și apoi să ne întoarcem cu cel care ia decizia finală". Și te vei regăsi în rolul "aliatului său pentru a elimina o majorare a salariilor".
A treia eroare. Pentru a face referire la dificultățile temporare cu finanțele în spiritul "Aș fi fericit, dar nu acum". Aceasta este cea mai obișnuită opțiune pentru directorii cu stil "timid". Apoi, subordonații pot iniția următorul dialog:
- Deci, dacă ar exista o oportunitate, o să o ridici acum?
- Și cât de mult? Acum, dacă ar exista o oportunitate?
- Păi, mii de cinci
- Atunci când crezi că va fi o șansă ca cinci mii să îmi ridice salariul?
- Ei bine, nu mai devreme de șase luni
- Asta este, tot timpul, firma mă va plăti cu cinci mii pe lună, nu?
Și managerul rămâne în rolul "plătit", iar angajatul în rolul "are dreptul de a lucra așa cum plătesc".
Este mult mai eficient să cereți unui solicitant o creștere salarială:
- Și ce motive obiective vedeți pentru creșterea salariilor?
Angajatul cheamă motivele, iar capul după aceea întreabă următoarea întrebare:
- Și știi ce motive pentru creșterea salariilor sunt acceptate în compania noastră?
De regulă, angajatul nu este pregătit pentru această problemă. Începe să-și amintească, dar nu va putea să-și amintească toate motivele în orice caz. După aceea, are sens să-i spunem amabil despre aceste motive. Și apoi puneți întrebarea principală?
- Sunteți de acord că nu există niciun motiv obiectiv pentru creșterea salariilor acum?
Și dacă nu sunt într-adevăr, angajatul nu poate decât să fie de acord. Dacă sunt, atunci trebuie să explicați motivele și numele, după ce eveniment (finalizarea reparației, creșterea vânzărilor etc.) puteți elimina nedreptatea.
Dar chiar dacă angajatul a fost de acord că nu există motive obiective pentru creșterea salariilor, aceasta nu este încă o ocazie pentru a considera că negocierile au avut succes. La urma urmei, sarcina conducătorului nu este numai de a nu da și de a promisi inutil, ci și de a menține motivația subordonatului.
Cel mai bun mod de a face acest lucru este:
- Cu toate acestea, mă bucur că doriți să câștigați mai mult! Avem nevoie doar de astfel de angajați. Ce vrei să faci pentru ca firma să câștige mai mult?
Din moment ce cunoaște deja motivele obiective, el poate alege doar calea pe care o va lua: formare continuă, responsabilitate, eficacitate etc.
Vorbiți cu el calea aleasă și aceasta este cea mai bună completare a unor astfel de negocieri. Din luptă, du-te la cooperare. La urma urmei, după cum a spus Henry Ford, interesele angajatului și ale angajatorului coincid: angajatul dorește să câștige mai mult, iar întreprinderea este interesată și de acest lucru. La urma urmei, creșterea veniturilor sale este proporțională cu creșterea profitului pentru întreprindere.
Să vedem cum puteți să reacționați la argumentele individuale ale angajatului, constructive și neconstructive în cursul negocierilor de creștere a salariilor.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: