Pentru o muncă și o dezvoltare eficientă, angajații au nevoie de informații despre ce acțiuni au succes și ce trebuie schimbat. Prin urmare, la instruirea managerilor, managerii studiază metode de feedback cu subordonații. Una dintre cele mai comune este metoda sandwich. Managerii sunt predate în primul rând pentru a sărbători aspectele pozitive ale angajatului (număr de laudă 1), apoi da critici, apoi se lauda din nou, se încheie conversația într-o notă pozitivă (număr laudă 2). "Umplerea" - o remarcă critică - este imbricată între două "chifle" de laudă. Lăudarea inițială este necesară pentru a construi contactul, a câștiga încrederea, a reduce vigilența și rezistența angajatului. Următoarele critici ajută la îmbunătățirea rezultatelor. Și lauda în cele din urmă ar trebui să netezească nămolul neplăcut de critici. Deci, acest "fast-food" ar trebui să funcționeze în teorie.
Mulți manageri folosesc metoda sandwich nu pentru că este eficientă. Doar începe o conversație dificilă nu este mai ușor cu cuvinte neplăcute, dar cu un pozitiv. Dar, cu cât vorbirile de deschidere laudative sunt mai lungi, cu atât mai dificil este ca un lider să treacă la critici.
Pentru ca feedbackul să fie eficient, managerul trebuie să rezolve două probleme în mod consecvent.
Construiți relații, în care angajatul nu va fi indiferent față de feedbackul din partea autorităților. Astfel de relații se bazează fie pe încredere, fie pe frică. Angajatul va avea încredere în managerul de feedback, dacă el crede că managerul dorește să ajute sincer subordonați, mai degrabă decât pur și simplu să se afirme, iar în cazul în care capul unui informat și competent în domeniul în discuție.
Sau relația poate fi construită pe teamă, atunci când angajatul este frică să înșele așteptările managerului. Dar pentru aceasta, angajatul trebuie să știe că liderul are puterea reală de a recompensa sau pedepsi. Subordonații trebuie să se asigure că nu vor putea ascunde lucrarea prost realizată de superiorii lor, iar pedeapsa (sau mai rar - o recompensă) va fi inevitabilă.
Cu toate acestea, o astfel de relație între angajat și lider poate fi construită (sau distrusă) pe tot parcursul muncii în echipă și nu într-o conversație specifică. Iar încercarea de a construi instantaneu încrederea cu ajutorul laudei nr. 1 este foarte naivă.
Afectează acțiunile angajatului prin feedback. Cum se face corect din punct de vedere al științei? Timpul de feedback, intervalul minim dintre eveniment și feedback ulterior (conversație) este unul dintre principalii factori de succes. Prin urmare, procedurile anuale de însumare sunt rareori utile pentru îmbunătățirea rezultatelor. Răspunsul frecvent, aproape online, va avea un efect mult mai mare.
Dacă angajatul se comportă deja în mod corect, el poate fi sprijinit de laudă. Dar progresele și promisiunile care îi încurajează pe angajați să răspundă în mod corespunzător nu funcționează. Să presupunem că managerul a observat că angajatul se îndepărtează de muncă. Premiul promis pentru munca de șoc va întări angajatul numai în dorința de a nu mai face nimic. Prin urmare, mai întâi trebuie să realizați o activitate onestă și doar să-i lăudați succesul real.
Comportamentul nedorit poate fi corectat cu ajutorul criticii constructive, dar trebuie legat de momentul evenimentului în discuție. Pedepsirea unui angajat după ce a furat deja toți termenii nu va ajuta la corectarea situației. Și nu ar trebui să confundăm criticile cu amenințările. De exemplu, promisiunea de a concedia un angajat dacă acesta va continua să ia timp off de la locul de muncă, va duce doar la faptul că angajatul se va evita contactul cu capul, dar nu a început să funcționeze mai bine.
În cazul în care managerul a construit o relație de încredere și laude și critică subalternii săi cu dorința sinceră de a ajuta, aceasta ar trebui să facă acest lucru fără pauză, cât mai repede posibil, și să-și exprime gândurile lor în mod specific și constructiv.
Problema este că vor exista întotdeauna angajați care nu sunt pregătiți să audă comentariile supraveghetorului și să își ajusteze acțiunile. Motivul este că experiența lor de a comunica cu persoane împuternicite - părinți, profesori, șefi anterioare - a fost negativă și, uneori, traumatizantă. Și acest scepticism se poate răspândi la voi. O cale simplă este să scapi de angajatul problemei. Dar va fi mai util dacă vă faceți timp pentru a construi încrederea și veți lăuda angajatul în acele situații nesemnificative, la prima vedere, în care a auzit și a ținut cont de dorințele dumneavoastră. Și apoi un angajat aparent incorigibil vă poate surprinde plăcut.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: