Procedura de reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor este destul de complexă și nu foarte plăcută. Este necesar să pregătiți o mulțime de documente și să le familiarizați cu angajații la care vor avea de spus la revedere. Vă vom spune exact ce este formalizat și în ce termen trebuie să vă întâlniți pentru a minimiza riscul litigiilor și procedurilor.
Uneori, din cauza situației financiare dificile sau din alte motive, conducerea organizației poate decide să reducă numărul sau personalul angajaților. Luați în considerare ce documente trebuie elaborate într-o situație similară.
Ordin privind reducerea
Primul și cel mai important document, care trebuie pregătit cu o reducere a numărului sau a personalului, este direct ordinea șefului organizației. Aici sunt posibile opțiuni.
Prima opțiune este de a reduce personalul. În cazul în care există o reducere a personalului organizației, se emite un ordin de modificare a tabelului de personal. Este necesar să eliminați anumite postări din lista de personal.
A doua opțiune - numărul este în scădere. Dacă se reduce doar numărul de angajați, pozițiile nu sunt eliminate, însă numărul angajaților este redus. În acest caz, se emite o comandă pentru a reduce numărul. Acesta indică pozițiile și numărul de unități tăiate pentru aceste poziții.
A treia opțiune este de a reduce atât personalul, cât și forța. În practică, această opțiune este mai frecventă decât altele. În acest caz, o comandă este pregătită să schimbe tabela de personal și să reducă numărul. În ordine vor fi posturi care sunt eliminate din lista de personal și numărul de unități care sunt tăiate pentru posturile rămase.
Formele uniforme ale documentelor specificate nu sunt prezente, organizația poate dezvolta și aproba forma proprie. Dar trebuie să includă următoarele cerințe: o listă a pozițiilor descrescătoare cu numărul de unități și data reducerii personalului. De asemenea, puteți să reflectați în ordine motivul reducerii angajaților. Când precizați data, nu uitați că avertizarea personalului cu privire la reducerea planificată ar trebui să fie nu mai târziu de două luni. O probă a ordinului de reducere a personalului și reducere a rezistenței este prezentată în Anexa 1 (p. 96).
Un eșantion din ordinul de reducere a personalului
Compania cu răspundere limitată "Tulip"
Ordinul nr. 175
privind modificarea tabelului de personal
și o reducere a numărului de salariați
- Managerul magazinului în valoare de 1 unitate (salariu 45 000 de ruble);
- vânzătorul în valoare de 6 unități (salariu 15 000 de ruble);
- curat în valoare de 1 unitate (salariu 8000 rub);
- paza în valoare de 2 unități (salariu 18 000 de ruble).
2. Reducerea numărului de salariați pentru următoarele posturi:
- contabil - pentru 1 unitate (salariu 30 000 de ruble);
- șofer-expeditor - pentru 1 unitate (salariu 28 000 ruble).
3. Managerul de resurse umane Volodina AP pregăti:
- lista angajaților supuși reducerii;
- notificarea eliberării viitoare a angajaților la agenția pentru ocuparea forței de muncă;
- Notificarea reducerii viitoare a fiecărui angajat cu propunerea altor posturi (dacă există).
4. Controlul asupra punerii în aplicare a acestui ordin va fi atribuit lui Zuev E.S., director adjunct pentru personal.
Director General Kovalev AA Kovalev
Cu ordinea familiarizată:
Volodina A.P. Volodin
Notificarea către agenția pentru ocuparea forței de muncă
În ceea ce privește reducerea viitoare a lucrătorilor, este necesar să se notifice serviciul de ocupare a forței de muncă cel târziu cu două luni înainte de începerea realizării acțiunilor de reducere. Notificarea se face într-o formă arbitrară. Acesta identifică cerințele de poziție, profesie, de specialitate și de calificare pentru acestea, precum și condițiile de remunerare a fiecărui angajat în parte (art. 25 din Legea 19.04.91 № 1032-1 «Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă"). În cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul organizației poate duce la concediere în masă, atunci serviciul de ocupare a forței de muncă ar trebui să fie informat în cel mult trei luni.
Criteriile de concediere în masă sunt definite în acordurile sectoriale și (sau) teritoriale încheiate între sindicat și angajatori (articolul 82 din LC RF). În cazul în care acordurile nu sunt reglementate criterii, disponibilizare în masă se consideră a reduce (punctul 1 din regulamentul aprobat de Guvern RF număr Rezoluție 99 02/05/93.):
- 50 sau mai multe persoane în termen de 30 de zile calendaristice;
- 200 de persoane și peste 60 de zile calendaristice;
- 500 de persoane și peste 90 de zile calendaristice.
Trebuie remarcat faptul că, înainte de notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă, este necesar să se redacteze o listă a angajaților. Ar trebui să fie luate în considerare următoarele. Potrivit art. 179 din Codul muncii al RF, dreptul la concediu la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări superioare ale muncii. Dacă alte lucruri sunt egale (productivitatea și calificarea muncii), ar trebui să plecați la locul de muncă:
- lucrătorii familiali, care au două sau mai multe persoane (membri ai familiei cu handicap, care sunt conținutul integral al angajatului sau primirea de asistență, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență);
- persoanele în a căror familie nu există alți salariați cu venituri independente;
- persoanele care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timpul activității acestui angajator;
- veteranii invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizii de operațiuni militare pentru protejarea Patriei;
- angajații care își sporesc calificarea în direcția angajatorului fără să-și întrerupă activitatea.
- femeile care au un copil sub vârsta de trei ani;
- mame singure care cresc un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani sau un copil minor (sub vârsta de 14 ani);
- angajații care ridică un copil cu handicap în vârstă de până la 18 ani sau un copil mic fără mama;
- părinți (alți reprezentanți legali ai copilului), este singurul întreținător al unui copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani sau unicul întreținător al unui copil sub vârsta de trei ani, pentru familiile cu trei sau mai mulți minori copii, în cazul în care celălalt părinte (alt reprezentant legal al copilului ) nu constituie o relație de muncă.
Notificarea privind notificarea serviciului de muncă este prezentată în apendicele 2.
Fragment de notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea viitoare a personalului și numărul de angajați
Compania cu răspundere limitată "Tulip"
Șeful Centrului pentru ocuparea forței de muncă
Sud-vestul districtului administrativ
din Moscova
Director General Kovalev AA Kovalev
Dacă organizația are un organ al sindicatelor, trebuie să fie informat și despre reducerea viitoare. Notificarea poate fi făcută în aceeași formă ca cea pregătită pentru serviciul de ocupare a forței de muncă. Și calendarul va fi același. În general, organul ales al organizației sindicale primare ar trebui să fie informat cu cel puțin două luni înainte de reducere. Dacă reducerea poate duce la concediere în masă, sindicatul trebuie să fie notificat în cel mult trei luni. Notificați că sindicatul este necesar pentru reducerea numărului de angajați. În același timp, demite un angajat, care este un membru al sindicatului, permis sub rezerva unui aviz motivat al organismului ales al organizațiilor sindicale primare, în conformitate cu art. 373 din LC RF. Pentru a face acest lucru, sindicatul trebuie să trimită un proiect al ordinului de concediere și să îi atașeze o copie a ordinului de a schimba programul de personal sau de a reduce numărul acestuia. După aceasta, organul sindical trebuie să își exprime opinia în scris în termen de șapte zile lucrătoare. Obiecțiile primite după expirarea acestei perioade, în baza art. 373 din Codul muncii, angajatorul nu poate lua în considerare. În cazul în care organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu concedierea, acesta organizează consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul său în termen de trei zile lucrătoare. Rezultatele acestor consultări sunt documentate într-un protocol. În cazul în care, cu toate acestea, un consens general, nu a fost atins în timpul negocierilor, angajatorul după zece zile lucrătoare de la data în organism ales al organizației sindicale primare a proiectului de ordin, precum și copii ale documentelor are dreptul de a lua decizia finală. Decizia angajatorului poate fi atacată la Inspectoratul de Stat al Muncii.
Notificare pentru angajați
Următorul pas este să pregătească și să trimită notificări privind reducerea viitoare către fiecare dintre angajații care ar trebui să fie concediați (articolul 180 din LC RF). Din nou, angajatorul trebuie să facă acest lucru cu cel mult două luni înainte de concedierea planificată.
Toți angajații care urmează să fie concediați ar trebui să primească alte posturi disponibile în cadrul organizației. În același timp, poziția propusă ar trebui să corespundă calificării și stării de sănătate a angajatului. Este permis să ofere posturi inferioare cu un salariu mai mic decât cel pe care la avut angajatul. Trebuie remarcat faptul că angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități numai dacă este prevăzut în mod direct de convenția colectivă, contracte, contractul de muncă. Acest lucru este menționat în art. 81 din LC RF.
Notificarea se face într-o formă arbitrară. Un exemplu de notificare a angajatului cu privire la reducerea viitoare este prezentat în apendicele 3.
Eșantion de notificare a angajatului despre reducere
Compania cu răspundere limitată "Tulip"
Șeful magazinului este Petrova OM.
Notificarea unei reduceri iminente
Dragă Olga Mihajlovna!
1) un manager de achiziții cu un salariu de 35.000 de ruble;
2) departamentul de vânzări specializat cu un salariu de 38 000 de ruble.
Dacă aceste poziții nu vă sunt potrivite, contractul de muncă cu dvs. va fi reziliat din cauza reducerii personalului organizației în baza clauzei 2 p. 1 art. 81 din Codul Muncii. În acest caz, veți primi o compensație egală cu câștigul salarial mediu lunar, menținându-vă în același timp pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni. În cea de-a treia lună de la data concedierii, câștigul salarial mediu poate fi plătit prin decizia organului serviciului pentru ocuparea forței de muncă dacă aplicați acolo în termen de două săptămâni de la încetarea contractului de muncă.
Director General Kovalev AA Kovalev
Petrova OM a fost informată cu notificarea. Petrova
O nuanță. Destul de des există situații în care la momentul redactării unui anunț pentru angajat nu există locuri libere adecvate în organizație. Apoi, în notificare, vacanțele nu sunt oferite, însă se reflectă și absența lor temporară.
Un fragment al notificării este prezentat în apendicele 4.
Fragment de notificare a angajatului despre reducerea viitoare
Dacă, totuși, vacanțele apar înaintea concedierii, va fi necesar să se informeze încă o dată lucrătorul în scris.
Ordine de transfer
Exemplu de comandă de transfer
Compania cu răspundere limitată "Tulip"
Ordinul nr. 176
despre transferul la un alt loc de muncă
Locul de muncă nou: departamentul de vânzări, postul - specialist în departamentul de vânzări, salariul oficial - 38 000 de ruble.
Locul anterior de muncă: magazinul "Produse", managerul magazinului.
Director General Kovalev AA Kovalev
Cu ordinea obișnuită: Petrova OM. Petrova
În baza ordinului de transfer, este necesar să se facă înscrieri în cartea de vizită a muncitorului și pe cardul personal.
Ordonanța de concediere
Dacă angajatul a refuzat locurile vacante propuse sau nu le-a găsit, după expirarea perioadei scadente, acesta trebuie să fie demis. În acest scop, se întocmește un ordin conform formularelor unificate nr. T-8 sau T-8a, aprobate prin Rezoluția nr. 1, sau printr-un alt formular aprobat prin ordinul intern al organizației.
Trebuie remarcat faptul că un angajat care a fost redus are dreptul să demisioneze înainte de termenul limită, dacă își confirmă consimțământul în scris. Cererea se face în formă liberă. Baza de concediere, în acest caz, rămâne reducerea personalului. Concedierea timpurie poate fi benefică pentru salariat, deoarece are dreptul la o despăgubire suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al angajatului, calculată proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea notificării de reziliere (articolul 180 din LC RF). Ordonanța se întocmește cel târziu în ziua concedierii.
Un exemplu al ordinului de concediere din formularul unificat nr. T-8 este prezentat în anexa 6 (p. 104).
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: