Unul dintre cele mai importante acte locale ale întreprinderii este un acord colectiv. care se încheie între părțile de relații de muncă, atât în cadrul organizației, cât și cu antreprenorul individual.
Acesta reglementează cele mai importante condiții de muncă din cadrul companiei și trebuie să fie formalizat în conformitate cu cerințele legii.
Este util să se analizeze ce condiții nu pot fi incluse în acest document și ce ar trebui să se facă în cazul detectării unei astfel de încălcări de către angajați.
legislație
Deși un contract colectiv nu este un document obligatoriu, multe întreprinderi decid asupra încheierii acestuia.
Acest lucru se datorează faptului că acesta oferă garanții și anumite avantaje nu
Reglementarea legislativă a problemelor legate de formularea unui contract colectiv este pusă în aplicare prin Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acest capitol este dedicat unui capitol separat 7 al acestui document, care include art. 40-51.
În plus, în art. 9 din RF RF a precizat că termenii și condițiile incluse în convenția colectivă nu pot restrânge drepturile salariaților sau să reducă garanțiile care le sunt oferite în comparație cu normele actualei legislații. Toate condițiile din acest document, care agravează situația subordonaților, sunt nevalide.
În ceea ce privește schimbarea condițiilor în parte, mai profitabile pentru lucrători, atunci astfel de acțiuni sunt rezolvate.
Angajatorul din contractul colectiv îi poate acorda drepturi și garanții mai mari decât cele prevăzute de legislație.
Ce condiții pot agrava situația lucrătorilor?
Dispozițiile cuprinse în convenția colectivă sunt stabilite prin acordul părților. În art. 41 din RF LC oferă o listă aproximativă a acestor condiții, dar nu este obligatorie sau exhaustivă. Părțile însele decid care sunt secțiunile din care va fi alcătuit documentul.
Pentru a determina care dintre prevederile contractului poate înrăutăți situația lucrătorilor, merită luate în considerare secțiuni separate ale acestui document:
Plata forței de muncă
Această condiție este una dintre cele mai importante în reglementarea relațiilor de muncă.
În această secțiune sunt indicate următoarele puncte:
- sistemul salarial actual;
- periodicitatea plății salariilor;
- procedura de calculare a remunerației și concedierii;
- ore suplimentare, etc.
Un exemplu de condiții care agravează poziția unui lucrător poate fi:
- plata salariilor o dată pe lună (trebuie să aibă loc cel puțin de două ori);
- stabilirea cuantumului salariului în ziua de lucru integrală sub salariul minim;
- plata salariilor de două ori, dar fără a specifica date sau specificând perioada "de la" la "(datele trebuie specificate exact);
- transferul sumei de concediu pentru o zi sau două înainte de începerea sărbătorii (aceasta trebuie să aibă loc cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia);
- plata salariilor salariatului concediat în ziua în care este transferat întregului personal (trebuie să aibă loc în ziua concedierii);
- stabilirea cuantumului plăților suplimentare, fără a specifica o anumită cifră (sau cu o taxă suplimentară de 10, 20 sau 30%).
În acest din urmă caz, plata trebuie făcută în primele două ore de muncă, la cel puțin o jumătate de mărime, pentru o perioadă ulterioară - în dublu.
Modul de funcționare (timpul de lucru și de odihnă)
Acest grup de condiții este, de asemenea, foarte important și poate include astfel de elemente:
Încălcările tipice sunt:
- stabilind o zi lucrătoare sau o săptămână mai mult de 8 și, respectiv, 40 de ore (cu excepția cazurilor cu contabilitate de sumare);
- acordarea de concedii de mai puțin de 28 de zile calendaristice;
- stabilirea duratei săptămânii de lucru pentru angajații minori (16-18 ani) pentru mai mult de 35 de ore;
- acordarea de concedii suplimentare pentru subordonații care lucrează în condiții de muncă neregulamentare, mai puțin de trei zile;
- dreptul angajatorului de a face un calendar al vacanțelor însuși și de a distribui timpul de odihnă între subordonații săi (calendarul ar trebui întocmit ținând cont de opinia reprezentanților angajaților);
- întocmirea unui calendar de sărbători în cursul anului calendaristic pentru care este emis (acest lucru ar trebui să aibă loc cu cel puțin două săptămâni înainte de începutul anului);
- oferind o pauză pentru prânz mai puțin de o jumătate de oră pe zi.
Disciplina muncii
În această secțiune, există adesea încălcări legate de astfel de probleme:
Stabilirea unor tipuri suplimentare de sancțiuni disciplinare împotriva subalternilor. În conformitate cu art. 192 din LC RF, sunt furnizate numai astfel de tipuri de:
Angajatorii includ uneori în contract și alte pedepse (mustrare severă, amendă, retrogradare), a cărei aplicare este ilegală.
Regulile programului de lucru intern sunt elaborate fără coordonarea cu subordonații. Prin lege, aceste reguli sunt aprobate ținând cont de opinia organului lor reprezentativ.
În plus, la condițiile care agravează situația lucrătorilor, se pot referi:
- să le prezinte cerința de a furniza documente care nu sunt prevăzute în RF RF;
- stabilirea unor motive suplimentare pentru concediere (cu excepția celor cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse);
- posibilitatea de a rechema un angajat din concediu fără consimțământul său;
- includerea condiției privind necesitatea de a plăti echipamentele individuale de protecție (acestea ar trebui să fie furnizate gratuit);
- posibilitatea de a atrage minori sau femei însărcinate să lucreze cu condiții dăunătoare sau periculoase;
- impunerea unei responsabilități financiare complete asupra angajaților fără a încheia un contract corespunzător cu aceștia.
De asemenea, o încălcare a redactării unui tratat poate fi considerată existența unor trimiteri la acte legislative care au pierdut deja forța și sunt invalide.
De exemplu, foarte des se menționează Legea federală "Cu privire la acordurile și acordurile colective", care este înlocuită de prevederi separate ale TC TC.
Scopul convenției colective este, în primul rând, acela de a oferi angajaților condiții care diferă în mod favorabil de cele prevăzute de lege.
Adică, pot fi diverse plăți, beneficii, concedii suplimentare etc.
Doar duplicarea prevederilor legislației existente și includerea lor în document nu are sens. deoarece se aplică deja tuturor angajaților.
Ce sunt plățile de stimulare și cui sunt puse? Mai multe despre acest lucru în articolul nostru.
Te pregătești pentru pensionare? Apoi, acest material vă va fi de folos.
Acțiunile muncitorilor și responsabilitatea angajatorului
Verificarea condițiilor incluse în contract se efectuează chiar înainte de momentul efectuării acesteia
Ele pot oferi doar recomandări pentru schimbarea acestor condiții și pot informa acest lucru inspectoratul muncii.
În ceea ce privește angajatul, el poate, de asemenea, să scrie o plângere la inspectoratul de muncă cu privire la existența încălcărilor în document.
În plus, el are dreptul să nu îndeplinească acele condiții ilegale care sunt cuprinse în acesta, ci să caute realizarea deplină a drepturilor sale. Dacă angajatorul refuză să facă acest lucru, atunci acesta va fi considerat deja o încălcare a legislației sale de muncă.
Responsabilitatea pentru aceasta este stabilită prin art. 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative constă în prevenirea sau impunerea unei astfel de amenzi:
- de la 1 la 5 mii de ruble. - pentru funcționari sau IP;
- de la 30 la 50 mii de ruble. - pentru organizații și întreprinderi.
Prin urmare, atunci când primesc recomandări din partea inspectorului cu privire la condițiile cuprinse în convenția colectivă și agravează situația angajaților, este mai bine ca liderul să facă imediat modificările necesare în document.
Acest lucru va contribui la evitarea posibilei răspunderi și va oferi garanții pentru a proteja drepturile de muncă ale subordonaților.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: