În conformitate cu partea a doua a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare "RF LC") împreună cu șefii de organizații, indiferent de forma și forma lor de organizare și de formă juridică, un contract de urgență poate fi încheiat prin acordul părților. În acest caz, durata contractului de muncă este determinată de documentele constitutive ale organizației sau de acordul părților (prima parte a articolului 275 din Codul muncii din RF).
Deoarece, în acest caz, statutul limitează mandatul de director general al un an de la data alegerilor, prin urmare, și contractul de muncă cu el se încheie timp de un an. Cu toate acestea, legislația muncii nu stabilește efecte speciale de expirarea acestei perioade, precum și normele care reglementează înregistrarea raporturilor de muncă dintre companie și CEO, în cazul realegerii în postul de aceeași persoană.
Prin urmare, trebuie avut în vedere că, având în vedere dispozițiile generale ale paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 și prima parte a art. 79 LC RF contract de muncă pe durată determinată se consideră reziliat din cauza expirării termenului pentru care a fost închis, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă este, de fapt se întâmplă, și niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea.
În cazul în care compania intenționează să mențină urgența relației lor de muncă cu persoana care îndeplinește funcțiile organismului său unic executiv, se poate face în două moduri: fie rezilierea contractului pe perioadă determinată și încheierea unui nou contract pentru aceeași perioadă cu introducerea înregistrărilor de concediere relevante și angajarea lucrează în cartea de muncă, sau prin extinderea valabilității încheiat un contract de muncă temporară, pe baza unui acord suplimentar acesteia (art. 72 din LC RF).
Cu toate acestea, trebuie să rețineți că nu există o poziție uniformă în practica de aplicare a legii în ceea ce privește posibilitatea extinderii duratei contractului de muncă pe durată determinată.
În plus, este evident că decizia organului de conducere al persoanei juridice de a prelungi durata mandatului a capului în sine nu este îndreptată spre încetarea raporturilor de muncă. Prin urmare, pentru a pretinde că adoptarea unei astfel de decizii în legătură cu viitoarea expirarea contractului de muncă implică în mod necesar încetarea contractului de muncă în conformitate cu art. 79 LC RF și încheierea unui nou contract de muncă, nu există nici un motiv (așa cum credem noi, cu excepția cazurilor în care o astfel de decizie din partea dreaptă, rezultă că a făcut anterior cu șeful contractului de muncă încetează ca urmare a expirării perioadei de valabilitate).
În cazul conducătorului organizației, oponenții de prelungire a duratei contractului de muncă se referă și la partea a doua a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia relațiile de muncă apar pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii, numirii în funcție, aprobării în funcție. Se presupune că relațiile de muncă cu realegerea apar din nou, iar angajatul ar trebui să fie demis și recrutat. Cu toate acestea, pot apărea relații de muncă dacă nu erau încă la momentul alegerii, numirii sau aprobării. În alte circumstanțe, această regulă nu se aplică. Astfel, un angajat cu care a fost încheiat un contract pentru un post, în caz de cesiune într-o altă funcție la acest angajator, poate fi transferat la un alt loc de muncă (prima parte a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, Art. 16 din LC RF nu împiedică continuarea relațiilor de muncă existente.
Pe această bază, considerăm că extinderea contractului de muncă pe durată determinată cu CEO-ul SA nu contravine legislației muncii. La prelungirea duratei contractului de muncă, nu se face nicio înscriere în carnetul de lucru.
Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de faptul că, conform punctului 2 din prima parte a art. 58 LC RF contract de muncă pe durată determinată, sub rezerva oricărui acord privind prelungirea acestuia, nu trebuie să depășească cinci ani, cu excepția cazului stabilit altfel de Codul Muncii și alte legi federale. Citește literal o parte din prima artă. 275 TC RF nu permite să afirmăm că această regulă stabilește orice alt termen pentru contractul de muncă * (2). Prin urmare, acordul adițional la contractul de muncă pentru o prelungire a perioadei (sau stabilirea unui nou termen în vederea luată de Consiliul de administrație al deciziei), în acest caz, se pare valabil numai cu condiția ca durata contractului de muncă pe baza unui acord (sau acorduri) ale părților de prelungire nu va depăși cinci ani.
Cu toate acestea, dacă termenul contractului de muncă, luând în considerare acordurile privind prelungirea acestuia, va depăși limitele stabilite în paragraful 2 al primei părți a art. 58 TC RF, cred că cel mai rezonabil să rezilieze contractul de muncă cu directorul general în legătură cu expirarea și să încheie cu el un nou contract de muncă pentru un mandat stabilit de statut AO. În acest caz, procedura trebuie să fie urmată de încetarea raporturilor de muncă, în special, CEO-ul ar trebui să fie avertizat cu privire la concediere, în scris, în termen de cel mult trei zile calendaristice înainte de demisie (prima parte a art. 79 din RF LC).
Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT
Candidat la Științe Juridice Shirokov Serghei
Răspunsul a trecut prin controlul calității
Materialul este pregătit pe baza unei consultări scrise individuale prestate în cadrul Serviciului de consultanță juridică. Pentru informații detaliate despre acest serviciu, contactați managerul.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: