1. Baza teoretică și metodologică pentru studierea motivației personalului
1.1 Conceptul de motivare și stimulente pentru personal; conceptele de bază și conceptele de motivare a muncii
Motivația este procesul de încurajare a unui angajat sau a unui grup individual de a acționa, conducând la implementarea obiectivelor organizației. Motivația este procesul de motivare a propriei persoane și a altora pentru atingerea scopurilor personale sau a scopurilor organizației.
Motivația are două forme:
1) motivația externă - cum se face pentru a "motiva" oamenii;
2) motivația internă - factori care generează autogenerarea - care afectează oamenii, susțin anumite inițiative și îi încurajează să se miște într-o anumită direcție.
Pentru o motivație eficientă este necesar:
1) dezasamblarea modelului principalului proces de motivare: nevoia - consumatorul - acțiunea și influența experienței și așteptărilor;
2) cunoașterea factorilor care influențează motivația - "setul de nevoi" care inițiază mișcarea spre obiectivele și condițiile în care pot fi satisfăcute nevoile;
3) pentru a afla ce motivația nu poate căuta pur și simplu pentru a crea un sentiment de satisfacție și plăcere - a crescut doza lui poate aduce la împotrivirea și inerția [2, C. 233].
Procesul de motivație începe cu orice nevoie neîndeplinită percepută. Apoi, se definește scopul, care presupune că este necesară o anumită direcție de acțiune pentru a satisface nevoia, prin care se poate atinge scopul și satisfacția nevoii.
Puterea motivației depinde de experiență și așteptări. Experiența reducerii acțiunilor întreprinse pentru a răspunde nevoii arată oamenilor că unele acțiuni ajută la atingerea scopului. Unii aduc o recompensă, iar unii vor ajunge la eșec, pedeapsă. Acțiunile care duc la un comportament și o recompensă reușite se repetă când o astfel de nevoie apare din nou. Eșecul sau pedeapsa presupune că este necesar să căutăm alte mijloace alternative de atingere a obiectivului. Aceasta este legea afectării, descoperită în cercetarea psihologică în cadrul conceptului de behaviorism (psihologie comportamentală). Măsura în care experiența determină comportamentul viitor depinde de cât de mult este capabil să recunoască asemănarea dintre situația anterioară și cea prezentă.
Impactul așteptărilor: oamenii acționează în mod activ atunci când sunt convinși că tactica aleasă va duce la atingerea scopului dorit. în stare de repaus poate fi bazată atât pe o evaluare obiectivă a probabilității de realizare a obiectivului de un anumit acțiuni tactice, precum și pe experiența anterioară, dar o persoană se confruntă cu o cu totul noi situații - în astfel de circumstanțe, motivația va fi cel mai puțin.
Studiul comportamentului uman și mecanismele de constrângere asupra uneia sau a altei acțiuni au dus la apariția unor concepte, printre care se pot identifica:
- teorii substanțiale ale motivației;
- teorii procedurale de motivație [2, c. 235].
Din teoria ierarhiei Maslows pot fi identificate după cum urmează, că există o mare Zuko-dimensional, aceeași pentru toți oamenii, ceea ce duce de la nevoile fiziologice de bază se urca treptat treptele ierarhice la nevoia de auto-realizare - cele mai înalte nevoi spirituale ale omului. Maslow alocă 5 niveluri de bază ale nevoilor umane - motivații:
2. Nevoia de securitate (conservarea vieții, sănătatea, încrederea în viitor, pensiile).
5. Nevoia de auto-realizare, de auto-exprimare (dorința de a-și realiza abilitățile).
Nevoile unui nivel superior devin relevante dacă nivelul I, II de bază este suficient de satisfăcut.
Este de dorit să se facă distincția între cele trei nivele de bază ale satisfacției nevoilor fiziologice ale existenței: minim, normal și nivel de lux.
Nivelul normal (CH) poate fi determinat atât subiectiv, cât și obiectiv. În primul caz, este rezonabil să se ia în considerare momentul în care o persoană este ocupată cu gânduri privind satisfacerea nevoilor de hrană, îmbrăcăminte, locuință și securitate. Pentru nivelul CH, acest timp nu trebuie să depășească 10% din timpul de trezire. O estimare obiectivă poate fi bugetul pentru consum, pe care experții îl consideră suficient pentru acest tip de activitate.
Nivelul de lux (CP) servește considerat unul în care existența celor de mai sus are nevoie de niveluri CH- și CO și devine un scop în sine și mijloacele de a demonstra un statut social înalt [2, C. 237].
Clasificarea nevoilor care îi motivează pe manageri a dezvoltat D. McKeland: 1) necesitatea de a realiza - ca - necesitatea unui succes competitiv; 2) în atașament (în relații calde, prietenoase cu ceilalți); 3) la putere - nevoia de control, În funcție de ce tip de cerere predomină - va apărea un alt tip de lider [3, c. 250].
Spre deosebire de Maslow și McKeland, teoria cu două factori a lui Herzberg se bazează pe următoarele propoziții:
1. Unele condiții de muncă, în absența lor, duc la nemulțumire, dar prezența lor nu creează o motivație puternică. Astfel de condiții se numesc suportive sau igienice.
2. Pe de altă parte, există condiții care creează un nivel înalt de motivare în cazul prezenței lor. Dar absența lor nu duce la o nemulțumire puternică. Ele se numesc factori motivaționali [2, c. 240].
Teoria, nevoile, propuse de Clayton Alderfero, rezultă din faptul că nevoile umane pot fi grupate în trei grupe: nevoile existenței; nevoile de comunicare; nevoile de creștere. Aceste grupuri de nevoi sunt destul de clar corelate cu grupurile de nevoi ale teoriei lui Maslow.
Trei grupuri de nevoi sunt aranjate ierarhic. Cu toate acestea, Alderfer a crezut că mișcarea merge în ambele direcții, și nu numai de jos în sus, ca și în teoria lui Maslow. În sus, în cazul în care cerința de nivel inferior nu este îndeplinită, și în cazul în care nevoia nu este îndeplinită - un nivel mai ridicat.
Prezența a două direcții de mișcare în satisfacerea nevoilor deschide oportunități suplimentare în motivarea oamenilor din organizație. Dacă, de exemplu, o organizație nu are oportunități suficiente pentru a satisface cererea de creștere a unei persoane, atunci, după ce a devenit dezamăgită, poate trece la nevoia de comunicare cu un interes sporit. În acest caz, organizația va putea să-i ofere oportunități de a răspunde acestei nevoi, sporind potențialul de motivație al unui anumit angajat [3, c. 253].
Conceptul de McClelland, care clasifică nevoile după cum urmează, a fost larg răspândit: 1) nevoia de realizare, care se manifestă în dorința unei persoane de a-și atinge obiectivele mai eficient decât înainte; 2) nevoia de participare, care se manifestă sub forma dorinței de a avea relații de prietenie cu ceilalți; 3) nevoia de putere, care se dezvoltă pe baza formării, a experienței de viață, constă în faptul că o persoană se străduiește să controleze resursele și procesele care au loc în mediul său. Dacă nevoile sunt prezente într-o persoană, atunci ele au un efect semnificativ asupra comportamentului său, forțându-l să depună eforturi și să întreprindă acțiuni care trebuie să conducă la satisfacerea acestor nevoi. Nevoile sunt dobândite sub influența circumstanțelor vieții, a experienței și a învățării [3, p. 254].
În lucrarea de curs, teoria ierarhică Maslow a fost folosită în cea mai mare măsură, cele cinci nivele de bază ale nevoilor umane fiind bazate pe cercetarea sociologică efectuată.
Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că toate modelele și conceptele menționate nu sunt perfecte, și fiecare are argumente pro și contra, studiul, care, și în următorul capitol al lucrării, desigur.
Informații despre lucrarea "Stimularea și motivarea muncii personalului organizației"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: